Szabad a gazda

Még pár nap s hatályba lép az új munka törvénykönyve (Mtk.), ám továbbra sem beszélnek egy nyelvet a kormány és a munkavállalói oldal képviselői. Néhány napja Czomba Sándor foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkár a Krónika reggeli adásában azzal érvelt a pályakezdők minimálbérének bevezetése mellett, hogy a szakképzetleneket hozhatja kedvezőbb helyzetbe. A keresetpótló juttatás jövőre 22 800 forint lesz, ehhez képest a munkanélküli fiatalok számára perspektíva lehet, ha a jelenlegi, kötelező minimálbérnél kevesebbért alkalmazzák őket. Nemzetközi tapasztalatok szerint egyébként a pályakezdő minimálbér a tizenévesekre vonatkozik, akiknek segíti a munkaerőpiacra való belépést, a tapasztalatszerzést és a gyakornoki idő megszerzését. Számos országban a 18 éves pályakezdők a minimálbér 80 százalékát kapják, majd évente 5-5 százalékos emelkedéssel érik el 22-23 éves korra a 100 százalékot. Magyarországon a 14–25 évesek munkanélküliségi rátája 27 százalékos, ebben a korosztályban 200 ezren dolgoznak s 70 ezren munkanélküliek.

Építkezésen. Az új szabályozás kevésbé védi a dolgozókat.
Fotók: Bánkuti András

Az érdekvédelmi szervezetek azonban nem örülnek. Szerintük ez a változás azt eredményezheti, hogy az idősebbeket majd fiatalokra cserélik, így csökkentik bérterheiket a munkaadók. A foglalkoztatási ráta azonban ettől még nem javul, s más területeken is romlik a dolgozók helyzete. „A rugalmasság jelszavával az olcsóbb foglalkoztatást teszi lehetővé” – mondja Pataky Péter, a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetségének (MSZOSZ) elnöke, aki szerint a törvény lehetővé teszi a műszak- és túlórapótlék csökkentését. Kiss Gábor, a Coca-Cola Magyarország emberierőforrás-igazgatója arra hívja fel a figyelmet, hogy az átlagkereset helyett a jövőben távolléti díjjal kell kalkulálni. Így például szabadság alatt csökkenhet a kereset, mivel a távolléti díjba nem számolják bele a jutalmakat, egyéb juttatásokat, csak a szűken vett napibért. „Félünk, a dolgozók nem lesznek motiváltak, hogy szabadságra menjenek, amiért nekünk kell büntetést fizetni. Fontolgatjuk, hogy esetleg a cég kompenzálja ezt a kiesést” – mondja Kiss Gábor. <#zaras_figyelo#>

Júliustól minden korábbinál nagyobb jelentősége lesz a kétoldalú megegyezésnek. Kicsit kapitalista – összegzi tömören a változásokról a véleményét Dávid Ferenc. A Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségének főtitkára szerint az új törvény jobban igazodik a ma domináns mikro- és kisvállalkozásokhoz, javítja a foglalkoztatás rugalmassága révén a versenyképességet, egyszerűsíti a munkaviszony létesítését és megszüntetését, s csökkenti a törvényi korlátozások számát azzal, hogy a polgári jog, a szabad megállapodások felé hajlik.

A törvény valóban csak egy keret, azt szűkítheti és tágíthatja is a kollektív szerződés, már ha működik szakszervezet a munkáltatónál. Érdekvédők híján azonban mindenkinek a maga ügyvédjének kell lennie, s saját magának kell minél jobb fizetési, alkalmazási feltételeket kiharcolni. S ezzel el is érkeztünk a kódex leglényegesebb eleméhez, ahhoz, hogy míg a mostanáig hatályban lévő törvény valóban széleskörűen, gyakran a munkáltató hátrányára bástyázta körbe garanciális szabályokkal a munkavállalói érdekeket, július 1-jétől a munkaadóknak nagy szabadságuk lesz arra, hogy eltérjenek a törvényi rendelkezésektől. Pataky és az MSZOSZ szerint a fő baj éppen az, hogy az új szabályozás tág teret hagy a munkáltató és munkavállaló közti egyéni megállapodásoknak, lehetővé teszi, hogy ezekben a dolgozó kárára is eltérhessenek a törvény rendelkezéseitől. A változások jó része nem automatikusan következik, a munkaadóknak újra kell tárgyalni a szerződéseket. Márpedig egy ilyen tárgyaláson nem két egyenlő fél ül asztalhoz. Jelen foglalkoztatási helyzetben az emberek kiszolgáltatottak.

A Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Karának docense, Berke Gyula ugyanakkor arra hívta fel a figyelmet, hogy a kollektív szerződés természetesen nem azt a célt tölti be július 1-jétől, hogy az alkalmazás minden részletében a munkavállalók számára negatív irányba térítse el a törvényt. „Több esetben kifejezetten csak a munkavállalók javára lehet eltérni, mivel a törvény azért igyekezett szem előtt tartani az európai munkajog által kialakított minimális foglalkoztatási és szociálpolitikai standardokat.”

Tagadhatatlan azonban, hogy számos területen csökkenhetnek a bérek és juttatások, könnyebben lehet a munkavállalókat elbocsátani. S ha jogellenesen teszik ki, akkor sem illeti meg őket akkora kártérítés, mint a korábbi Mtk. alapján. Szak-emberek szerint makroszinten, kedvező feltételek esetén mégis pozitív változást hozhat az új kódex. Ha ugyanis nem kötik szigorú szabályok a munkáltatókat, már kis gazdasági fellendülés esetén is szívesebben fejlesztenek, s ha próbaidős vagy határozott idejű szerződésekkel is, de bővítik a foglalkoztatottak létszámát. Aztán persze, ha jön a hullámvölgy, ugyanilyen gyorsan megszabadulhatnak a felesleges dolgozóktól.

Ottó Csaba, a Man at Work munkaerő-kölcsönző ügyvezetője szerint új elem, hogy ideiglenesen legfeljebb öt évig lehet foglalkoztatni a dolgozót, ami a kölcsönzésre is vonatkozik. A határozott idejű szerződést mindkét fél módosíthatja vagy hosszabbíthatja objektív okokra hivatkozva, mindezzel jobban lehet a termelés időszakosságához alkalmazkodni. „Számunkra könnyebbség, hogy határozatlan idejű szerződésnél rövidül a felmondási idő” – teszi hozzá Ottó.

Bár az érdekvédők szerint a munkáltató – a gazda – szabad kezet kap a jövőben, ám Berke erős túlzásnak nevezte, hogy az új jogszabály rabszolgatörvény lenne, és szélsőségesen kiszolgáltatottá tenné a munkavállalókat. Tény, hogy változtatott a munka világában eddig érvényesülő teherelosztáson, azon, hogy minden, a gazdálkodással kapcsolatos kockázatot a munkáltató viselt. Példaként a docens az állásidőt említette. A korábbi szabályok alapján, ha a munkaadó a működési körében felmerült okból nem volt képes foglalkoztatni a munkavállalót, minden esetben köteles volt számára megfizetni az alapbért. Az új Mtk. szerint ha elháríthatatlan külső ok (például időjárási esemény) miatt nem tudja a munkavállalókat foglalkoztatni, akkor mentesülhet a díjazási kötelezettség alól. Ez a szabály persze a gyakorlatban számos kérdést felvet. „Egyebek között azt is, hogy például a sztrájk olyan ok-e, amely mentesíti a munkáltatót az alapbér megfizetésének kötelezettsége alól” – magyarázta Berke Gyula. Ez a kérdés egyébként már csaknem egy évszázada napirenden van a magyar jogban. A bírói gyakorlat választ ad majd erre az értelmezési kérdésre is.

Fontos tudni, hogy az új törvény nemcsak az ezután kötendő munkaszerződésekre vonatkozik, hanem valamennyi meglévőre is. Kérdés, hogy a már létező munkajogi megállapodásokat újra kell-e írni, szükséges-e módosítani. „Az Mtk.-nak ilyen általános hatása nem lesz, nem keletkeztet azonnali módosítási kényszert” – szögezte le a PTE docense. Az esetek túlnyomó részében azonban a megállapodások változatlanul maradhatnak. Ugyanakkor, ha új kollektív szerződések születnek, azok kihatnak az egyes munkaszerződésekre, ennek fényében tehát célszerű módosítani őket. Kivételes esetekben a törvény hatálybalépésével automatikusan érvénytelenné válhatnak a munka- vagy kollektív szerződések egyes rendelkezései is.

A nagyvállalatok számára a foglalkoztatási feltételek egyszerűbbé válása jelenthet könnyebbséget, például a munkaidő-beosztás, munkaidőkeret új szabályai. Szintén csökkentheti a terheket egyes (például a megszakítás nélküli működéshez korábban kapcsolódó) pótlékok megszüntetése vagy a műszakpótlék számításának új rendje. Sinkó Ottó, a Videoton Holding Zrt. vezérigazgatója viszont úgy látja, hogy „az új törvény új kollektív szerződést indukál, ami nagy változást a hét-köznapokban nem jelent majd, ám annál több munkával jár a hozzá való igazodás”. Szerinte a rugalmasabb foglalkoztatás esetleges, nehezen számszerűsíthető előnyei nem kompenzálják a munkaadókra az utóbbi időben rótt terheket, például az adójóváírás kivezetését, „ami az egyéb kormányzati intézkedésekkel együtt egymilliárd forintos terhet okoz a vállalatunknak”.

Az új törvény megkönnyíti a foglalkoztatók számára a felmondást: a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból is meg lehet szüntetni a munkaviszonyt. Nehezebb helyzetbe kerülnek a dolgozók akkor is, ha jogellenesen mond fel nekik a munkaadó, azaz törvényes ok nélkül. Ilyen esetben a munkavállaló perelhetett, s kérhette az átlagkeresetét arra az időre, amíg a jogerős bírósági döntés megszületett. Július 1-jétől a kártérítés összege maximum 12 havi távolléti díj lehet.

A törvény emellett a munkavállalóval szemben új követelményt támaszt, az úgynevezett kárenyhítési kötelezettséget. Ez azt jelenti, hogy még ha jogellenesen rúgták is ki, azaz minden ok nélkül, akkor sem ülhet otthon tétlenül, hanem minden tőle elvárhatót meg kell tennie az újbóli elhelyezkedés érdekében. Jobban járnak a munkáltatók a kártérítési szabályokkal is, ugyanis szűkül a kártérítési felelősségük. A munkavállaló viszont az eddigiekhez képest teljes kártérítéssel tartozik a súlyos gondatlansággal vagy a szándékosan okozott kárért. Ha enyhe gondatlansággal okozta, fő szabály szerint négyhavi, kollektív szerződés rendelkezése alapján akár nyolchavi átlagkeresetével felel. Eddig félhavi keresettel való felelősség volt a fő szabály a gondatlan magatartással okozott károk esetében.

Mérlegen a szabályozás
Összeállításunkban értékeltük, hogyan hat az új szabályozás az egyes gazdasági és munkaerő-piaci csoportokra.
++ jelentősen javítja
0+ kicsit javítja
0 változatlan
+– pozitív és negatív hatásai is vannak
0– kicsit rontja
–– nagyon rontja

Állami, önkormányzati cégek vezetői és dolgozói: 0+
Az új Mtk.-val összefüggésben módosult a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékos működéséről szóló törvény, amely az állami, önkormányzati cégek vezetőire és alkalmazottaira vonatkozó szabályokat tartalmazza. Az állami, ön-kormányzati tulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló szigorítást még 2009-ben fogadta el a parlament azért, hogy gátat vessen a BKV-s vezetőkéhez hasonló horribilis kifizetéseknek. A törvény lényegében ki-mondja, hogy nem lehet egyéni alkukkal extra passzusokat becsempészni a szerződésbe, s záradékokkal, például titoktartási klauzulával több tízmillióra feltornászni a lelépési pénzeket. A munkavállaló nem kaphat végkielégítést, ha a rendes felmondás indoka képességeivel vagy a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával függ össze, azaz neki felróható okból bocsátják el. A felmondási idő pedig – a kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – nem lehet hosszabb három hónapnál. Még 2009-ben kimondatott az is, hogy a versenytárs nélkül működő közcégeknél nem köthetnek versenytilalmi – azaz a konkurenciánál elhelyezkedést tiltó – megállapodást a dolgozókkal, valamint hogy prémiumfizetés csak objektíven meghatározható feltételek teljesülése esetén lehetséges. A mostani módosítást egyes szakértők úgy értelmezik, hogy eltűnik a bérplafon, s épp emiatt kért név szerinti szavazást az LMP-s Schiffer András. Javaslatát a Ház elutasítot-ta. A törvényszövegből nem következik egyértelműen, hogy lazítottak a szabályokon, sőt, a Matolcsy-féle módosítás indoklása ennek egyenesen az ellenkezőjét állítja, azt, hogy az Mtk. továbbra is rögzíti a felmondási idő és a végkielégítés mértékét. Ám hogy a cégek tulajdonosai, vagyis az állam és az önkormányzatok miként élnek a törvényi lehetőséggel, ez csak a gyakorlatban derül ki. Az állami cégek egyéb alkalmazottainál is számos ponton az új Mtk. korlátai érvényesek. A felmondási idő és a végkielégítés törvényi szabályaitól a munkavállaló javára nem lehet eltérni. Mint ahogy attól sem, hogy a munkaközi szünet – a készenléti jellegű munkakört kivéve – nem minősíthető munkaidőnek, de ugyanígy a munkahely megközelítéséhez szükséges időtartam sem. Nem lehet például az Mtk.-ban írt maximumnál hosszabb felmondási időt kikötni.

KISVÁLLALKOZÁSOK ÉS DOLGOZÓIK: 0–
Több tekintetben enyhülnek a munkáltatói adminisztratív terhek, például egyszerűsödik a munkaidő-nyilvántartás rendszere, s lehetőség lesz az alkalmazottak számára a pótlékokat átalányban fizetni. A munkaviszony megszüntetéséhez kap-csolódóan egyes esetekben csökken a végkielégítés mértéke. A munkaviszony jogellenes megszüntetése is a jelenleginél alacsonyabb terheket ró a munkáltatókra, de enyhíti a törvény a munkaadói kártérítési felelősség eddig meglehetősen szigorú szabályait is. A távolléti díj szabályainak 2013-tól való alkalmazása szintén kedvezőbbnek mondható a számukra, hiszen a munkavállalói távollétek esetében fizetendő díjazások összegét csökkenti az új szabályozás. Ez a változás vi-szont hátrányos a dolgozók számára, mivel bizonyos esetekben csökkenhet a keresetük. A kisvállalkozásoknak is lehetőségük nyílik arra, hogy atipikus foglalkoztatás keretében alkalmazzanak munkavállalókat. A jövőben tehát többen juthatnak munkához, és ez egyértelműen pozitívum.

SZAKSZERVEZETEK: +–
Az Mtk. egyrészt gyengíti a szakszervezetek munkahelyi szervezeteinek pozícióit. Ilyen új szabály például az, hogy megszűnik az úgynevezett szakszervezeti vétó, ugyanígy a munkaidő-kedvezmény kötelező pénzbeli megváltása, és korlátoz-za az Mtk. a védett szakszervezeti tisztségviselők létszámát is. Másrészt azonban a kollektív szerződéses megállapodások lehetőségeinek növelésével – mind ágazati, mind munkáltatói szinten – a törvény jelentősen növeli a szakszervezetek hatalmát.

KISGYEREKES SZÜLŐK: +–
A törvény megtartotta a várandós nőkkel, szülési szabadságon lévőkkel, gyermekgondozási fizetés nélküli szabadságon lévőkkel, valamint a mesterséges megtermékenyítésre irányuló eljárásban részt vevőkkel szembeni felmondási tilalmakat. Az anyákat a gyermekük hároméves koráig védelem illeti meg, részükre tilos a felmondás. Lényeges változás azonban, hogy megszűnik a gyermek hároméves koráig a jelenlegi Mtk. szerint érvényesülő abszolút felmondási tilalom. A helyébe az a megoldás lép, hogy amennyiben a szülő a fizetés nélküli szabadságról visszajön, úgy a munkaviszonyát fel lehet mondani, ám a munkáltatónak állásfelajánlási kötelezettsége lesz. „Említésre méltó az is, hogy a fizetés nélküli szabadságról visszatérő ajánlatot tehet a munkáltatónak a részmunkaidős, a teljes munkaidő felének megfelelő időtartamú foglalkoztatásra, amelyet a munkáltató nem utasíthat el” – magyarázta a lényegi változásokat Berke Gyula. Érdemes külön is felhívni a figyelmet az új törvénynek arra a passzusára, amely kimondja, hogy megszüntethető a táppénzen lévő munkavállaló munkaviszonya, ha otthon ápolja beteg gyermekét. Nők százezreire hozhatja a frászt ez a rendelkezés, ugyanis az első években a gyerekek egyik betegségből a másikba esnek. Ilyen jogszabályi környezetben ki az, aki gyermeket vállal? – teszik fel a kérdést népesedéspolitikai szakértők. A gyermeküket ápolókat csak akkor illeti meg a védettség, ha erre az idő-szakra fizetés nélküli szabadságot kérnek. Javítás a kisgyerekes családok életén, hogy a gyerekek után járó pótszabadságot mostantól mindkét szülő megkapja.

TÁPPÉNZESEK: ––
Akik nem a gyermeküket, hanem más közeli hozzátartozójukat ápolják, fizetés nélküli szabadság esetén sem élveznek védelmet, ellentétben a jelenleg hatályos szabályokkal. Megszüntethető a táppénzen lévő munkavállaló munkaviszonya akkor is, ha ő maga beteg. A felmondási idő azonban csak a keresőképtelenség megszűnése után kezdődik.

ATIPIKUS FORMÁBAN FOGLALKOZTATOTTAK: 0+
Az Mtk. e körben olyan megoldásokat is hoz, amelyek a korábbi munkajogban nem voltak ismertek. Ilyenként említhető a job sharing, azaz egy munkakör megosztása több munkavállaló között. Idetartozik például az úgynevezett behívás alap-ján való munkavégzés, amelynek az a jellegzetessége, hogy nincs előre beosztott munkaidő, hanem a munkáltató igényeitől függően végzik el a munkát úgy, hogy a foglalkoztató ennek időpontját legalább három nappal megelőzően közli. Ugyancsak új konstrukció lesz a több munkáltatóval egyszerre fennálló munkaviszony. Természetesen a részmunkaidős vagy határozott idejű foglalkoztatást az Mtk. továbbra is szabályozza. Ugyanakkor azt látni kell, hogy ezeknek az atipikus munkaviszonyformáknak az alkalmazása nem a jogalkotói szándéktól, hanem a gazdaság, illetve a felek valós igényeitől függ.

NYUGDÍJ ELŐTT ÁLLÓK: 0–
A védett korú, azaz a reá irányadó nyugdíjkorhatár betöltése előtt legfeljebb öt évvel álló munkavállaló tekintetében kettős védelem érvényesül az Mtk.-ban. Egyrészt megtartja a törvény az emelt összegű végkielégítést, igaz, annak mértékét függővé teszi a munkáltatóval fennállott munkaviszony hosszától is. Ennek eredményeként például csak legalább ötévi, a munkáltatóval fennállott jogviszony esetében jár egyhavi távolléti díjnak megfelelő összeg, és legalább húszéves jogvi-szony fennállta szükséges a háromhavi többlet-végkielégítésre való jogosultsághoz. Ez korábban egységes volt, és csak az életkortól függött. Másrészt felmondási védelmet is biztosít a törvény azzal, hogy a munkavállalói körnek felmondani csak abban az esetben lehet, ha a munkáltatónál nincs olyan munkakör, amelyben a dolgozók tovább foglalkoztathatók. A közvélekedésben láthatóan nagyon felerősödött az a várakozás, hogy ezt a munkavállalói kört erőteljes szabályokkal kell megvédeni. Ugyanakkor szakértők arra figyelmeztetnek, pont azért, mert védett ez a csoport, a munkáltatók nem alkalmazzák majd őket. Az Mtk. ebben a kérdésben középutas megoldást alakított ki.

FIZIKAI DOLGOZÓK: ––
Átalakul a műszakpótlék rendszere. Megszakítás nélküli, folytonos munkarendben dolgozóknak megszűnik a külön pótléka. Csökken a túlóra pótléka. A szabadság alatt ezután az átlagjövedelem helyett távolléti díj jár, ez tipikusan fizikai dolgo-zóknál azt eredményezheti, hogy a szabadságuk alatt kevesebbet keresnek.

PÁLYAKEZDŐK: 0+
Az új munka törvénykönyve lehetőséget ad arra, hogy a kormány alacsonyabb minimálbért állapítson meg a pályakezdő fiatalok számára. A kormány abból indul ki, ha alacsonyabb lesz a fiatalok minimálbére, akkor a cégeknek jobban megéri őket alkalmazni. Pozitívum lehet számukra annyiban, hogy ha eddig munkanélküliek voltak, beléphetnek a munkaerőpiacra, s gyakorlatra tesznek szert.

ORVOSOK: +–
Ha egy orvos vagy ápoló súlyos gondatlansággal kárt okoz, a kórház legfeljebb négyhavi fizetését vonhatja el, míg korábban teljes felelősséggel tartozott. Ez a rendelkezés tehát könnyít a jelenlegi szigorú felelősségi szabályokon. Éger István, a Magyar Orvosi Kamara elnöke – utalva az orvosi fizetésekre – úgy véli, a korlátlan anyagi felelősség elviselhetetlen lett volna az orvosoknak, ugyanakkor a beteget nem éri hátrány, hiszen megkapja a kártérítést magától az intézménytől. A gyakorlat az, hogy műhibánál általában a kórház ellen indítják a pert, fizetni pedig – általában ötmillió forintig – a biztosító szokott, e fölött pedig a kórház vagy az intézmény fenntartója. Előbbi változás tehát egyértelműen pozitív. Negatív viszont az, hogy az orvosok nem fogadhatnak el a jövőben hálapénzt, csak akkor, ha az intézmény vezetője megengedi azt számukra. Orvosszakmai szervezetek vezetői arra figyelmeztetnek, ha az igazgató megtiltja a paraszolvenciát, az orvoselvándorláshoz vezet, ha viszont megengedi, az rossz fényt vet a kórházra. Önmagában az, hogy a paraszolvencia nem lesz abszolút tiltott, pozitívum a gyógyítók számára, szakértők szerint ez tartja életben a rendszert.
Becslések szerint évente 30–100 milliárd forint hálapénz kerül a gyógyítók zsebébe.

FEKETÉN FOGLALKOZTATOTTAK: 0
A kormány, a munkáltatói és munkavállalói oldal képviselői egyetértettek abban, hogy az élőmunka kifehérítésére nem a munkajognak, hanem az adó- és járulékszabályoknak van nagy hatása.

KERESKEDELEMBEN, VENDÉGLÁTÁSBAN DOLGOZÓK: ––
A vendéglátó-ipari vállalkozások, kereskedelmi egységek nyitva tarthatnak vasárnap is, de ezért csak 50 százalékos pótlékot kell fizetni a munkavállalóknak. Szabadsággal akkor válthatja meg a túlórapótlékot a munkáltató, ha ehhez a munka-vállaló is hozzájárul. A dolgozót hetenként két pihenőnap illeti meg, s havonta – általában – legalább egy pihenőnapot vasárnapra kell biztosítani.