Egy hét „nagyszülői szabadságot” ad dolgozóinak a brit ASDA szupermarketlánc. Gyerek születésekor sok cég nyújt hasonlót, ám a brit áruház az unoka érkezésénél kedveskedik ezzel nagyszülőkorú munkatársainak. A lánc tudatosan akarja emelni az 50 felettiek arányát, ezért nyugdíjasok által látogatott kávézókban és játéktermekben helyezte el állást kínáló szórólapjait. Az éltesebb munkavállalóknak módjuk van a karácsonyi hajtás után év elején három hónap fizetés nélküli szabadságon kifújni magukat, akár valamelyik meleg éghajlatú országban.

A BMW pár éve lipcsei gyárának kialakításánál meghatározott arányban vett fel idősebb és fiatalabb munkavállalókat, hogy modellezze a 2015-re várható tipikus korösszetételt. Az IBM egyes projektekre visszahívja nyugdíjasait. A szintén brit Centrica e-learning tanulócsomaggal hívja fel a menedzserek figyelmét az életkori diverzitás kezelésére. Az SC Johnson internetes orvosi központot, wellness és fitnesz programokat kínál az idősebbeknek. A Royal Plaza on Scotts szingapúri szállodalánc bármikor kész visszavenni nyugdíjba vonult kollégáit ugyanabba a pozícióba, patrónusi rendszerük egy-egy junior és szenior kollégát párosít a kölcsönös tapasztalatcsere végett.
A felsorolt cégek látják a közeljövőt, amikor a fejlett világ nagy részében komoly munkaerő-utánpótlási gondok jelentkeznek majd. Amerikában és Nyugat-Európában lassan nyugdíjkorba ér a „baby-boom” generáció, a világháború után született, legnagyobb lélekszámú korosztály. Magyarországon az úgynevezett Ratkó-gyerekek vonulnak pár éven belül vissza, és a nyomukba nem lép hasonló létszámú fiatal nemzedék. Hosszú távon a trend csak erősödik: hazánkban 2050-re a munkaképes korúak (15–64 évesek) száma 1,6 millióval csökken a maihoz képest, míg a 65 év felettieké 1 millióval nő – mindez egy 9 milliós országban (Kevesebben, öregebben – Figyelő, 2009/43. szám). A nyugdíjkorhatár törvényszerűen emelkedni fog, és igen szűk lesz a merítés, ha a cégek csak a friss, húszas-harmincas korosztályba tartozókra vadásznak.

„A demográfiai trendet sok országban képzési problémák is erősítik: a fiataloknak nem megfelelő a végzettsége, hiány van a természettudományos, mérnöki, technikai szakmákban” – teszi hozzá Karlheinz Steinmüller jövőkutató, a német Z_Punkt intézet tudományos igazgatója. Különösen súlyos gondokkal szembesülnek már most az IT/telekom, az energetikai, az orvostechnikai és vegyi vállalatok. A helyzet nálunk is ismerős; a fiatalokat nem vonzzák a reál pályák, egyre kevesebben, egyre rosszabb jegyekkel jutnak be ezekre a képzésekre (Utolsókból elsők? – Figyelő, 2009/30. szám).

Kézenfekvő, hogy a vállalatok az idősebbek felé forduljanak. Nyugat-Európában és Amerikában a 2000-es évek közepén, amikor az első baby-boomerek elérték a nyugdíjkorhatárt, téma lett az „ezüst generáció” megtartása. Aztán a gazdasági válság feledtette a problémát, ám néhány élenjáró cég tudatosan készül a megváltozott életkori összetételű munkaerő kezelésére. Az AARP nyugdíjas szövetség minden évben díjakat oszt azon vállalatoknak, amelyek kiemelkednek az ötven felettiek foglalkoztatásában; a cikkünk elején említett munkaadók többségét kitüntették már. „Németországban a munkáltatók nagy része ráébredt, hogy nem működik a korábbi trend, miszerint olcsó fiatalokkal pótolják az idősebbeket. Utóbbiak közül nem feltétlenül vesznek fel újakat, de a meglévőket megtartják” – jegyzi meg a jövőkutató.

ÚGY MARADTAK. A magyar vállalatok még nem ébredtek fel. A HR Tükör kutatásnál (Lemerült erőforrás – Figyelő, 2010/9. szám) vezetőket kérdeztek aktuális személyzeti kérdésekről. „Kiderült, hogy az elöregedő munkaerő a legkevésbé fontos hr-trend a számukra” – számol be Bokor Attila, az OD Partner Kft. szervezetfejlesztő partnere. Továbbra is erős az életkori megkülönböztetés. Részben emiatt ma az 55–64 éves férfiaknak csak 41,7 százaléka dolgozik, a nőknek alig negyede. „Ezzel az unióban majdnem sereghajtók vagyunk, és jócskán elmaradunk az EU versenyképességének növelését célzó lisszaboni stratégia eredeti célkitűzéseitől, az 50 százalékos foglalkoztatottságtól” – jegyzi meg Kucsera Csaba szociológus, az MTA kutatója.

Akadnak nálunk is olyan cégek, amelyek szép számmal foglalkoztatnak éltesebb dolgozókat, ám ezek általában állami vagy állami múltú társaságok, amelyek „úgy maradtak”: a fiatalon belépett gárda elöregedése miatt magas az átlagéletkor (a hazai gyakorlatról lásd külön cikkünket). A szakértők szerint pár éven belül nálunk nem változik a helyzet, hosszabb távon viszont konjunktúra esetén a cégek új foglalkoztatotti csoportokat kénytelenek bevonni, s ekkor felvirradhat az idősek napja.

Pedig az „őszülő szervezet” nemcsak kényszerűség; számos előnnyel is jár az ötven felettiek alkalmazása. A Lancaster University kutatása szerint a McDonald’s azon nagy-britanniai éttermeiben, ahol legalább egy 60 feletti munkatárs dolgozott, 20 százalékkal volt magasabb a vevői elégedettség, mint ott, ahol a személyzet minden tagja 50 évesnél fiatalabb volt. Egy idősebb üzletkötő, eladó bizalmat ébreszthet, ha az ügyfél is hasonló korú – ezt számos nyugat-európai cég felfedezte, és korosabb személyzettel keresi a vevők kegyeit. Ahol érték a sokszínűség, ott az életkori diverzitás is termékenyítően hathat. A vegyes munkahelyi csoportok innovációs potenciálja fokozott, mivel jól ötvözik a korosabbak élettapasztalatát és a fiatalok friss szemléletét. Az évtizedek óta a cégnél levő ősz fők a folytonosságot jelképezik, „szervezeti memóriaként” működnek, mentorként segíthetik a fiatalokat. S nem utolsósorban lojálisak, kevésbé „ugrálnak” pár évente, hűségesek a munkaadóhoz. Mindez az idősebbektől is megköveteli, hogy „tartsák a lépést”, hajlandóak legyenek tanulni, visszaülni az iskolapadba. Egy idei felmérés szerint az 55 éven túli amerikaiak kétharmada szívesen folytatná a munkát a nyugdíjkorhatáron túl is; fő érvük a társadalmi kapcsolatok megőrzése és az önbecsülés.


Céges nézőpontból adódnak persze problémák is. A vállalatok gyakran arra hivatkozva zárkóznak el a deres halántékúak foglalkoztatásától, hogy többet hiányoznak betegség miatt, és már nem olyan fittek. Amerikában ezt kezdik cáfolni, ott a mai ötvenesek-hatvanasok tudatosan vigyáznak magukra, így nincsenek rossz állapotban. Nálunk nem ez a helyzet. „Magyarországon az egészségesen eltöltött évek száma uniós összehasonlításban is nagyon kevés, és középtávon nem is várható nagy változás” – teszi hozzá Kucsera Csaba. Ezért ha egy vállalat komolyan veszi az idősek jövőbeli foglalkoztatását, érdemes már most egészségmegőrző juttatásokkal vigyáznia középkorú dolgozóira. Eközben megoldatlan társadalmi problémák is felszínre kerülhetnek: ma nálunk gyakran az 50-es, 60-as frissnyugdíjas nők végzik családon belül az öreg szülők gondozását, eközben besegítenek az unokák nevelésébe. Ha ők tömegesen a munkaerőpiacon maradnak, az az ellátórendszer megoldatlan problémáit fogja előhozni.

DUGÓ A HIERARCHIÁBAN. Nemzedéki konfliktusok is előfordulhatnak a cégeknél. „Magyarországon eddig a szenioritás elve érvényesült: ha idősebb vagy, egyre följebb kell jutnod a ranglétrán. Ám ha a főnökök még 10–15 évet ülnek a székben, akkor a fiatalok előmenetele bedugul” – mutat rá egy lehetséges konfliktusra Bokor Attila. Megoldás lehet, ha elválasztják az életkort a fizetéstől és pozíciótól. A brit távközlési óriás, a BT például lehetővé teszi korosabb vezetőinek, hogy kisebb felelősséggel folytassák a munkát.

Nem véletlen, hogy a pozitív példák között ennyi nagy-britanniai cég szerepel, ott ugyanis tudatosan bátorítják az idősek alkalmazását. A másik éltanuló Finnország, ahol 1998-ban országos programot indítottak az öregedés kezelésére; azóta számos vállalat alkalmaz praktikákat a nyugdíjasok megtartására (Életerősítés – Figyelő, 2007/40. szám).


Ha valahol szép számmal dolgoznak ötvenes, hatvanas, sőt hetvenes éveikben járó kollégák, az szinte minden vállalati terület újragondolását megköveteli. A brit személyzetisek szervezete, a CIPD azt javasolja, hogy a cégek kezeljék holisztikusan az időseknek adott „csomagot”, beleértve ebbe – a fizetésen és a béren túli juttatásokon kívül – a munkakörnyezetet és munkavégzési módokat, a tréning- és karrierlehetőségeket, az elismerést és a szabadidőt is. Egy hatvanas alkalmazott ugyanis nem feltétlenül több fizetést vagy előléptetést akar – lehet, hogy boldogabbá teszi őt egy hosszabb szabadság.

Egy nagyszülőkorú dolgozó nem feltétlenül tud vagy akar évi 12 hónapban napi 8 órát hajtani. Az Abbott Laboratories amerikai egészségügyi gyártó az időseknek négynapos munkahetet, vagy évi 25 nap pluszszabadságot engedélyez. Igény lehet az olyan rugalmas megoldásokra is, mint a távmunka, a részmunkaidő, a projektjellegű feladatvégzés, a job sharing. Az aktív életkor és a nyugdíj közötti fal is felpuhulóban van; sokféle átmenet képzelhető el, a fokozatos nyugdíjba vonulástól az alkalmanként egy-egy projektre való visszatérésig. A BT lehetőséget ad az idősebb dolgozóknak, hogy egy „sabbaticalon”, azaz hosszabb fizetés nélküli szabadság keretében próbálják ki, mihez kezdenek majd magukkal a nyugállományban, esetleg önkéntes munkát végezzenek.

Az idős munkavállalókat is érdemes differenciáltan kezelni – elvégre egészen más karriertervei vannak egy 50, illetve egy 75 éves dolgozónak. Ahol pedig ez megoldható, ott hasznos a juttatásokat az összes korosztálynak biztosítani a cégnél: a rugalmas megoldások a fiatalok elégedettségét, lojalitását is növelik.