Bor vagy sör? Az informatikai rendszerek fejlesztésével és kereskedelmével foglalkozó Onlinet Groupnál egy felvételi beszélgetés során előbb futhat bele a jelentkező egy ilyen kérdésbe, mint a korábbi munkatapasztalatára irányulóba. „Meggyőződésem, hogy ha valaki emberileg kiegyensúlyozott, s egy hullámhosszon vagyunk, úgy szakmailag is megtaláljuk a közös hangot” – indokolja az eljárást Marczali Tibor alapító tulajdonos és ügyvezető.

Ezt a szemléletet nemcsak a felvételiztetésnél, hanem az új munkatársak beilleszkedésének a segítésekor is követik a vállalkozásnál. A mentorálás ösztönösen indult: kézenfekvő volt a vezetőség számára, hogy segítsék, fejlesszék az újonnan belépőket. A cég alapításakor még fenntartható volt a családias légkör, amelyben az információk könnyen áramlottak minden irányba, a növekedéssel viszont ez egyre nehezebbé vált. A családiasság visszacsempészése volt a fő motivációja Marczali Tibornak, amikor autodidakta módon igyekezett egy mentoringprogramot bevezetni a vállalatnál. Igyekezete nem csupán gyakorlati haszonnal járt, de egy szakmai elismerést is hozott, a Komócsin Laura coach által alapított Mentor Oscar különdíját.<#zaras_figyelo#>

BENNFENTES SEGÍTŐ
Az új munkatársak beilleszkedését szinte minden munkahelyen segítik, kis cégeknél ösztönből, nagyobb szervezeteknél előírás szerint instruálják őket. Komócsin Laura, a Business Coach Kft. ügyvezetője coachként dolgozik, de pályafutása során több mentorral is összehozta a sors. A náluk tapasztalt önzetlen segítőkészséget igyekezett elismerni, amikor életre hívta a Mentor Oscart.„Az a tapasztalatom, hogy mivel a mentorok a háttérben dolgoznak, nem éri őket az a figyelem és tisztelet, amelyet sokan közülük megérdemelnek. Nekem is voltak mentoraim, s volt köztük olyan, aki nagyon meghatározta későbbi karrierdöntéseimet, és akinek a mai napig hálás vagyok. Szerettem volna intézményesíteni ezt a tevékenységet, s elismertetni a coaching- és mentoringszemléletű vezetés jelentőségét” – mondja a kezdeményezés okairól az esemény házigazdája. Nem egyszeri alkalomról van szó, az idén is várják decemberi határidővel a pályázatokat.

PÉNZRŐL BESZÉLT
Az a kérdés manapság már kevesekben merül fel, hogy vajon pénzre váltható-e a munkaerő lelkesedése egy cégnél. A kérdés inkább az, hogyan érhető tetten a pozitív hozzáállás anyagi vonzata.

Pach Gabriella, a Xerox regionális hr-vezetője szerint általában is az a legnagyobb kihívás egy hr-es számára, hogy forintosítsa munkájának eredményét. A szakember mégis számokkal győzte meg feletteseit coaching- és mentoringprogramjának a létjogosultságáról. Hiába beszélünk ugyanis ingyenes programokról, az erre fordított idő is pénz, emellett a mentorok a legtöbb helyen egy kiválasztási folyamaton, ezt követően pedig tréningen vesznek részt. A főnökei számára megfoghatatlan volt a coach és mentor szavak gyakorlati jelentése, ezért kellett pénzre fordítva elmagyaráznia ezek hasznát. „A produktivitásmutató volt a hívószó, amelyben hinni kezdtek a feletteseim, és szabad kezet adtak, hogy kialakítsak egy átfogó coachingprogramot a régiómban. Ma már a kereskedőinket is coachingszemléletre oktatjuk, mivel meggyőződésünk, hogy ezzel lehet csak igazán sikeresen értékesíteni” – avat be a program bevezetésének részleteibe Pach Gabriella.

Regionális vezetőként a szakembernek jelentős kulturális különbségekkel is számolnia kell. Más egy angol, egy török vagy éppen egy izraeli vezetőt coacholni, mert mindhárom kultúrában teljesen eltérő a kommunikációs stílus. Például míg az izraelieknél meglehetősen direkt a visszajelzés, addig az angol üzleti körökben az interesting (érdekes) a legnegatívabb jelző. A török üzletemberek érdeklődését pedig hangzatos mondatokkal lehet könnyen felkelteni. Tehát regionális vezetőként Pach Gabriellának sokféle kultúrából érkező vezetővel kellett elfogadtatnia programját, amelyet a Mentor Oscar zsűrije is elismert egy első helyezéssel. A jelentkezők között akadtak egyéni és szervezeti pályázók. Utóbbi kategórián belül pedig a többitől külön kezelte a zsűri a pénzintézeteket. Ennek oka, hogy ezeknél komoly hagyománya van a mentoringprogramnak, így az esélyek nem lettek volna egyenlők.

JÓT TESZ AZ ÖNBECSÜLÉSNEK
A kategóriagyőztes K&H-csoportnál például 2005 óta működik mentoringrendszer, amelynek keretében a mentorok önkéntesen jelentkeznek e pozícióra. Beszámolóikból világosan kiderül, hogy nemcsak mentoráltnak, de mentornak is jó lenni, egyrészt jót tesz az önbecsülésnek, ha az ember valaki példaképe lehet, másrészt szinte minden mentor maga is fejlődött valamilyen téren a közös munka során.

Rövidebb múltra tekint vissza a mentoring bevezetése a másik szervezeti győztesnél. A hr-vezetőnek mégsem volt nehéz meggyőznie a felső vezetést, hogy elhiggyék neki: megéri ebbe fektetni. Szepesi Viktória maga is nehezen találta a helyét tizenegy évvel ezelőtt, amikor belépett jelenlegi cégéhez, a Jabil Circuit Magyarország Kft.-hez, amelynek most humánerőforrás- és szervezetfejlesztési csoportvezetője.

Jóllehet akkoriban még csak mintegy négyszáz fős volt a vállalat, Szepesi Viktória teljesen elveszettnek érezte magát, elsősorban az idegen cégkultúra miatt. „Amerikai társaságról lévén szó, nem csupán a nagy létszám, de a magas elvárások és ezzel párhuzamosan a nyelvezet miatt is nehezen ment a beilleszkedés” – emlékszik vissza a szakember arra a kérdésre válaszolva, hogy mi inspirálta őt a mentoringprogram felépítésében. A Jabil Circuit Magyarország létszáma ma hétezer fő, ez csöppet sem könnyíti meg a beilleszkedést a tizenegy évvel korábbi állapothoz képest.

A Jabil mentorai ma már átfogó segítséget nyújtanak az új érkezőknek az ebédelési lehetőségektől kezdve a felelősségi körök pontos levezetésén át a szervezeti kultúra finomságaiig. A kérdések lehetnek személyes vagy szakmai jellegűek, a lényeg, hogy nincs tabu. A mentor arra hivatott, hogy mentoráltja minden kérdésére feleljen, és segítse őt a beilleszkedésben, vagy ha sokáig távol lévő dolgozóról van szó, a visszailleszkedésben.