Mesterlövészek Davosban. Aki nem fi gyel az országok közötti kulturális különbségekre, végzetes hibákat követhet el

Egy üzleti lexikonban a két legnépszerűbb kifejezés a globális és a vezetés. Tegyük egymás mellé a kettőt, és az öltönyös emberek egyből elkezdenek nyáladzani. Talán ez is az oka annak, hogy több mint ezer vállalati nagyfőnök rendre összegyűlik a svájci síparadicsomban, Davosban. Ott tartják ugyanis évről évre a Világgazdasági Fórumot (VF), ahol a Vin de Glacière-t, a helyi borkülönlegességet lehet együtt szürcsölgetni vagy 50 kormányfővel és úgy 300 miniszterrel. Bármi is legyen a beszélgetések témája, az államháztartási hiánytól a halálos járványokig, a végén úgyis mindig a globális menedzsmenthez lyukadnak ki. A fórumnak célja a nemzetközi vállalatvezetők ifjabb nemzedékének kijelölése és kinevelése is; méghozzá olyanoké, akiknek küldetéstudatuk és elveik vannak.

NEMZETKÖZI LÉPTÉKBEN
A globális menedzser kultusza felemelkedőben van. Az üzleti iskolák tele vannak ilyenekkel. Az egyik ilyen intézmény, az INSEAD például „üzleti iskola a világnak” elnevezéssel illeti magát. Campusai ott vannak Szingapúrban, Abu-Dzabiban vagy akár Fontainebleau-ban. A Duke University’s Fuqua School of Business pedig azzal dicsekszik, hogy ő „a világ első legitim módon globális üzleti iskolája”. Hat országban van jelen. A nagy cégek immár nem csak arra vágynak, hogy kompetens menedzsereik legyenek. Büszkék arra, hogy képesek kiválasztani és kiképezni olyan vezetőket, akik nemzetközi léptékben is tudnak problémákat megoldani.

Mondhatnánk minderre, hogy badarság, de nem egészen az. Számos iparág van, amely olyan gyorsan globalizálódik, hogy a szétbomlással küzd. A helyi vállalkozásokat a megszűnés veszélye fenyegeti. A világcégek pedig arról panaszkodnak, hogy a globálisan gondolkodó tehetségek hiánya akadályozza a növekedésüket. Különösen igaz ez a feltörekvő piacokra. Egy becslés szerint az S&P 500-as amerikai tőzsdeindexben szereplő vállalatok 80 százaléka még a nyugdíj előtt kirúgja a vezérigazgatóját.

ERŐS KÉTSÉGEK
Aglobális vezetésre kétségkívül szükség van. Ám az is igaz, hogy a közvélemény nincs túlságosan lenyűgözve ettől. Számos olyan bankár és politikus, aki békésen szendergett a pénzügyi válság előtt, visszatérő vendége a davosi fórumnak. Az átlagember körülbelül annyira hisz a Davosi Embernek, mint mondjuk a Sunyik Világszövetsége egyik lobbiemberének. Az Edelman nevű PR-cég egy felmérése szerint az emberek csupán
18 százaléka hiszi azt, hogy az üzletemberek igazat mondanak. A politikai vezetők esetében ez az arány 13 százalék.

Mit lehet tenni? A válasz jórészt azon múlik, hogy mennyi eszköze van a kisembernek arra, hogy a Davosi Embert kontroll alatt tartsa. Szigorúbban kellene elszámoltatni a kormányzati vezetőket, szoros szabályozásra lenne szükség a vállalati csalások elkerülése érdekében. Ugyanakkor reformra szorulna a globális vállalatvezetési iparág is. Azoknak, akik ezt az ipart működtetik, át kellene gondolniuk, hogy mit is értenek globalizáción és menedzsmenten. Azok, akiknek a munkájával jár, hogy egyfolytában repülőterek között ingáznak, gyakran túlbecsülik a globalizáció mértékét. A legtöbb ember egyetlen országban éli le az életét. A kereskedelem legnagyobb része még mindig belkereskedelem, a nemzeti határokon belül zajlik. A politikáról szintén nem mondható el, hogy többségében globális lenne. Azok a vállalati vezetők, akik ezzel nincsenek tisztában, alulbecsülik a politikai kockázatokat, és nem veszik figyelembe az egyes országok közötti kulturális különbségeket. Az ilyen hibák végzetesek lehetnek. A globális vezetőknek igenis meg kell mártóz-
niuk a helyi kultúrákban.

Menedzsernek lenni mindig is ingoványos talajon való járkálást jelentett, és manapság ez egyre inkább így van. A fejlett Nyugaton a tisztelet egyre inkább háttérbe szorul, és a helyét átveszi a tudáson alapuló munka. Ennek nyomán a vállalati hierarchia ellaposodott. De számos nem nyugati cég továbbra is hisz a hierarchiában. Indiában és Kínában a vezetők gyakran emelkedett és fensőbbséges figurák. Az ottani vállalatoknál még számos lépcsőfokot kell megmászni. Az iparágakat megrengető innováció pedig különösen sikeres lehet parancsuralmi vezetési rendszerek alatt. Így például az Apple Steve Jobs diktátorsága alatt lett igazán szárnyaló cég. A Nokiát ezzel szemben felmorzsolta a konszenzuskereső vállalatvezetési stílus.

A globális menedzsmenttel foglalkozó guruknak óvatosabban kellene hozzáállni az üzlet és a szélesebb világ kapcsolatához. Nemes cselekedet megígérni – ahogy gyakorlatilag ezt mindenki teszi Davosban –, hogy a céged olyan problémákat is megold, amelyek nem tartoznak a fő tevékenységi köréhez. A feltörekvő országokban jelen lévő vállalkozások esetében ez például azt jelenti, hogy ha ők nem építenek utat a bányáikhoz, akkor senki más nem teszi azt meg. A gazdag államokban nyilván kevesebb az ilyen lehetőség.  A társadalmi felelősségvállalásról szóló nyilatkozatoknak például célszerű a realitás talaján maradniuk. Veszélyesebb dolog túl sokat ígérni, mint túl keveset.

Vannak arra utaló jelek, hogy a globális menedzsmentiparág átformálódik. A Harvard Business School például előírja hallgatóinak, hogy más országokban is töltsenek el időt. A nagyvállalatok egyre nagyobb mértékben várják el felső vezetőiktől, hogy távoli leánycégeknél is szerezzenek szakmai gyakorlatot.

A német Henkel vegyipari konszern súlyt helyez arra, hogy vezető pozícióban lévő alkalmazottai legalább két különböző országban dolgozzanak, mielőtt előléptetik őket. A svájci Nestlé élelmiszer-ipari óriás büszke arra, hogy igazgatótanácsának tagjai nyolc különböző országból származnak. A VF a jótékonysági szervezeteket arra ösztönzi, hogy tanuljanak az üzleti világtól, az üzleti világot pedig arra, hogy vegye át a jótékonysági szervezetek tapasztalatait.

A Global Leadership and Organisational Behaviour Effectiveness nevű projekt több mint 17 ezer menedzsert kérdezett meg 62 országban annak érdekében, hogy azonosítsa azokat a kulturális különbségeket, amelyekkel a vállalatvezetőknek fontos tisztában lenniük. A felmérésben az amerikaiak szokatlanul magabiztosnak bizonyultak, míg mondjuk a brazilokról az derült ki, hogy meglepően nyugodtak a jövővel kapcsolatban.

VÉSZES ELBIZAKODOTTSÁG
Abraham Lincoln éles szemű megfigyelése szerint „a viszontagságokat szinte minden ember jól állja, de ha meg akarsz ismerni valakit, adj neki hatalmat”. Hasonló kísértések fenyegetik a globális vállalatok fiatal vezetőit. Az okos üzletemberek még a legjobb időkben is hajlamosak az arroganciára. Ha azt mondják nekik, hogy ők a világegyetem urai, az még csak rátesz egy lapáttal erre. Az elbizakodottság hibákhoz vezet. Elég csak azokra a birodalomépítő cégvezérekre gondolni, akik nagy léptékű vállalati fúziókat erőltetnek, holott bőséges bizonyítékok állnak rendelkezésre arra nézve, hogy az ilyen típusú ügyletek általában kevéssé gyümölcsözőek.

Ha a sikeres cégvezetésnek létezik titkos receptje, abban minden bizonnyal jókora adag alázatosságot is előírnak. A szerény főnök megérti, hogy vannak olyan dolgok, amelyekkel ő nincs tisztában. Figyel. Nemcsak a davosi nagyfejűekre, de azokra az emberekre is, akiket nem hívtak meg Svájcba: a saját fogyasztóira.