Elsőként, minden vállalat egy misszió, illetve vízió mentén jön létre. Ez a célmeghatározás befolyásol minden döntést, és a közösség értékeinek kiválasztását is. Ez irányítja az összes résztvevő (termelő és fogyasztó) viselkedését az adott szervezet kapcsán.

A célmeghatározás révén adottakká válnak a szervezet kultúrájának magját jelentő értékek. Míg a vízió a szervezeti célokat hivatott kijelölni, addig a közös értékek a követendő viselkedésmintákat közvetítik a tagok számára.
A szervezet által meghatározott értékek azonban meg kell, hogy jelenjenek a vállalati gyakorlatban. Ennek révén a szervezetnek az „emberek a mi legfőbb vagyonunk" jelszó mentén kell kialakítania belső szabályrendszerét, bátorítva a munkavállalói proaktivitást.

Ebből következően egy vállalat sem építhet ki saját koherens szellemiséget anélkül, hogy tagjai ne tennék magukévá a szervezet értékeit. Ennek köszönhető, hogy a legjelentősebb vállalatok rendkívül szigorú toborzórendszerekkel rendelkeznek. Steven Hunt szerint a szervezet értékeivel azonosuló munkavállalók akár 7 százalékkal alacsonyabb bért is elfogadnak, és a közös kultúrával rendelkező részlegek 30 százalékkal jobban teljesítenek.

Ezen felül fontos összetevő a szervezet egyedi története is, mely annál erősebb, minél inkább továbbadják azt a dolgozók generációi. Ez lehet formális, mint a Coca-Cola, vagy informális, mint az Apple esetében.
Hatodikként pedig a teret említi Coleman, hiszen a nyílt közös terek előmozdítják az olyan viselkedési formák fejlődését, mint az együttműködés, illetve a kapcsolatteremtés. A Pixarnél például ezért tartanak fenn egy átriumot, ahol a kollégák spontán érintkezésbe kerülhetnek.

Egyéb befolyásoló tényezők mellett is kiemelkedik ez a hat összetevő, mely alapvetően formálja egy szervezet kultúráját - ezek jelentik az első lépést identitásuk kiépítésében.

John Coleman a Harvard Business Review bloggere, a Passion & Purpose: Stories from the Best and Brightest Young Business Leaders című könyv társszerzője.