Szelecki Zsolt a tehetségmegtartás most következő kritikus éveiről

A gyakorlati tapasztalatok és a számok egyaránt azt mutatják, hogy három-öt külföldön ledolgozott év után jön el az a pont, amikor el kell dönteni, hogy az adott munkavállaló végleg kint marad vagy hazajön. Most kezdődött és nagyjából 2017-ig tart az az időszak, amely alatt az elmúlt két-három év felgyorsult kivándorlási hulláma után az országot elhagyók ilyen dilemma elé kerülnek.

A tehetségmenedzsment első szabálya az, hogy ha lehet, „tartsd itt őket”. Sokkal könnyebb itthon tartani azt a munkavállalót, aki még nem szembesült közvetlenül azzal, hogy valahol máshol találna jobb munkafeltételeket. Ráadásul, ha itthon még nem szerzett különösebben rossz tapasztalatokat, akkor talán nem is olyan nagy a kísértés a távozásra.

Míg 2010-ben mindössze 60 ezer főt tett ki az elvándorlók száma az elérhető statisztikák szerint, addig az elmúlt évek meredek emelkedését követően tavaly már elérte a 335–400 ezer főt. Az okok között szerepelnek „vonzások és taszítások” is. Az itthoni gazdasági és karrierkilátási bizonytalanságok fokozódásával párhuzamosan Ausztria és Németország megnyitotta kapuit a kelet-közép-európai munkavállalóknak.

„Hozd vissza!” – ez a tehetségmenedzsment második szabálya, amire a külföldön eltöltött harmadik és ötödik év között nyílik a legnagyobb esély. Ha valaki már elszánta magát a távozásra, akkor, hacsak rögtön nem vall kudarcot, biztosan kint marad néhány évig. Három-négy évet még el lehet úgy tölteni külföldön, hogy nem kell teljesen felszámolni az otthoni egzisztenciát, és a rokoni, baráti, szakmai kapcsolatokat is életben lehet tartani. Ha a munkavállaló azonban úgy dönt, hogy tovább marad, akkor öt év után már általában annyira berendezkedik a fogadó országban, hogy nagyon nehéz őt visszacsábítani. Ennyi idő után már szinte nulláról kellene újraépíteni otthoni életét. Továbbá egy tipikus munkaköri karrier is 3-5 éves ciklusokban mérhető. Mindezt figyelembe véve a 2013 és 2017 közötti periódus lesz meghatározó abból a szempontból, hogy a kivándorlók döntő része külföldön marad, vagy hajlandó visszatérni Magyarországra.

Akik úgy határoznak, hogy hazatérnek, általában nem azért teszik, mert az államtól kapnak egy ösztöndíjat. Egy ilyen döntést nem is feltétlenül csak a családjukkal beszélnek meg első körben. A szakmai döntés úgy születik, hogy felhívják néhány otthon élő, a szakmai közösséghez tartozó barátjukat, és ha ők megerősítik, hogy a szakmájukban tényleg lehet értelmes munkát végezni megfelelő feltételek mellett, és perspektívákat is látnak maguk előtt, akkor a külföldön élő szakemberek hajlandók hazajönni. A család támogatása borítékolható, de nem elég. Tehát a hazai tehetségmenedzsment nagy lehetősége a szakmai közösségek, az ún. „peergroup”-ok jobb kiaknázása.

Gyakran már az is elég lenne a tehetségek visszatéréséhez, ha nem feltétlenül az egész gazdasági, üzleti környezet lenne kiszámíthatóbb, hanem annak csak egyes szigetei, részterületei. Erre jó példa lehet a tágabb értelemben vett autóipar, az a szektor, amelyet nem sújtottak különadókkal és rendkívüli terhekkel. Pont ezért tartom elképzelhetőnek, hogy egy Audi vagy Mercedes vezetői megfontolják, hogy idehoznak egyes k+f tevékenységeket. Más példát sajnos nehéz találni. Nincs olyan nyilvánvaló szektor, ahol külföldi döntéshozóként érdemes lenne mérlegelni egy esetleges tehetségintenzív beruházást. 

Pedig lehetséges területekben nincs túl nagy hiány: Magyarországon a startup IT- vagy biotechnológiai cégeket, szolgáltató központokat adókedvezmények mellett információval, infrastruktúrával, esetleg támogató publicitással támogatná a kormányzat.

A beruházási döntések során az országkockázat (vagy kiszámíthatóság) jelentős tényező. Ha mondjuk egy német üzletember kikérné gazdasági minisztere véleményét egy esetleges magyarországi befektetésről, nem biztos, hogy ma bátorító szavakat kapna. A beruházások hiánya a gazdaságra nézve olyan, mint egy késleltetett bomba, mert a most meg nem hozott döntések három-négy év múlva fájnak majd. De akkor már késő lesz észbe kapni és kiszámíthatóbban viselkedni a külföldi befektetőkkel, mert ennek a hatása is csak újabb három-négy év múlva lenne érezhető. Azok a tehetségek, akik addigra elhagyták az országot, már jó eséllyel kinn is maradnak.

A tehetségmenedzsment harmadik szabályáról, ami úgy szól, hogy „érd el a kritikus tömeget – akár hozz be külföldi munkavállalót” bizonyos problémás ágazatokba, sok szó nem esik. Nyilván ennek erős politikai korlátai is vannak, amelyek a szakmai érveket elsöprik. Pedig gondoljunk csak bele, milyen jó katalizátor lehetne például egy indiai matematikus- vagy geológusgárda, amely közvetetten a hazai szakembereket is itt maradásra vagy visszatérésre bírhatná. Ha egy-egy területen világszínvonalú tehetségeket akarunk nevelni és itthon tartani, az csak „saját anyagból” nehezen fog menni – lásd a sport- és művészeti példákat.

A tudástőke itthon tartásáról lapunk október 10-én konferenciát szervez Haza, ész nélkül? címmel. A témában indított vitasorozat eddigi hozzászólói: Budafoki Róbert (Hogy megérje itthon maradni, 30. szám), Árvai Péter (Miért mennek el a fiatalok?, 31. szám), Schwab Richárd (Menni vagy nem menni?, 32. szám), Horváth Zoltán (Az egyetemek és az ipar összefogása, 33. szám), Lakatos Péter (A minőségi és a mennyiségi elvándorlás, 34. szám), Ficza János (A régióban is hátul, 35. szám), Perner Ferenc (Öszetettt kór, 36. szám). Várjuk olvasóink hozzászólását, véleményét a szerkesztőség@figyelo.hu e-mail címre.
ÜZLET ÉS KUTATÁS
A tehetségmenedzsment szempontjából fontos lenne, hogy ne csak a külföldön dolgozó kutatókra, tudósokra fókuszáljunk, hanem azokra is, akik az üzleti életben tevékenykednek. Sajnos, amikor tehetségmegtartásról van szó, még mindig leginkább csak a k+f terület tarthat számot a kormányzat és a média érdeklődésére – meg persze a sportolók, kisebb mértékben a művészek. Ennek fő oka az, hogy ez az a feladat, amit a kormányzat magáénak érez, másrészt erről készültek csak megbízható statisztikák, és ez látszik a radaron.

Senki sem tagadja a terület fontosságát. De csak erre a szegmensre összpontosítani nem elég. Ezzel szemben az üzleti területen dolgozókról nincsenek pontos nyilvántartások. Nehéz feladat lenne ezeket a szakembereket számba venni, mert míg a cégek a tartós kiküldetésben dolgozókról általában pontos nyilvántartást vezetnek, az ún. üzleti utazókról (business traveller) nincsenek aggregált adatok. Nem világos az sem, hogy hova soroljuk azokat az üzletembereket, akik idejük nagy részét külföldön töltik, de itthon adóznak.

A tehetségmenedzsmentet az üzleti és a kutatói szférában együtt kell vizsgálni, nem lehet egy értékláncnak csak az egyik elemét kiemelni. Ez pont olyan lenne, mintha kijelenteném, hogy egy ökoszisztémából csak a sasra és a rágcsálókra van szükségem, az őket tápláló magokra nincs. Az alapkutatást például nem lehet elválasztani az alkalmazott kutatástól, mert ahhoz, hogy a jó alapkutatókat itthon tudjunk tartani, szükség van jó alkalmazott kutatókra, akik az eredményeket át tudják tőlük venni. A jó alkalmazott kutatók számára nélkülözhetetlenek azok a startup cégek, amelyek a gyakorlatba ültetik át a kutatásuk eredményeit. A jó startup vállalkozások pedig olyan vállalatokra tartanak igényt, amelyek segítenek nekik átállni kis volumenű gyártásról tömegtermelésre, exportra.

Amit azonban meg lehet és meg is kell tenni, az a szegmentálás. Jó példa erre Izrael, Szingapúr és Dánia, amelyek ugyan kis országok, mégis sikeresen specializálódtak egy-egy részterületre. Ez Szingapúr esetében a pénzügyi szektor, Izraelben a technológiai és védelmi iparág, míg Dániában a k+f és az élelmiszeripar egyes ágai. Magyarországon szegmentálás van is, meg nincs is. Általában az autóipari beruházásokat szokták említeni követendő példaként, de ebben a szektorban nincs jelen a teljes vállalati értéklánc, számos jellemzően komplex céges funkció nem hazai telephelyeken működik (innováció, gyártmány- és gyártásfejlesztés). Magyar specifikum lehetne a technológiai iparág néhány innovatív részpiaca, jó példa erre a Prezi sikere.

NEM CSAK PÉNZ
Főleg politikusok, de gazdasági szakemberek is gyakran úgy nyilatkoznak, elég jól megfizetni a külföldön dolgozó magyar munkavállalókat ahhoz, hogy hazatérjenek. Ez nem teljesen így van. Nem szabad elfelejtkezni arról, hogy jelenleg generációváltás zajlik, aminek jegyében már nem a negyven-ötven éveseket, hanem inkább a húszas, harmincas éveikben járó úgynevezett millenniumi generációt célozzák meg ezekkel a kezdeményezésekkel. A tehetségmenedzsment egyre inkább ennek a nemzedéknek – amelynek tagjai a millennium körül léptek a munkaerőpiacra – az igényeire koncentrál.

A millenniumi generációnak a kompetitív fizetés mellett egyre inkább szakmai perspektívára van szüksége, ez azt jelenti, hogy egy adott ágazat folyamatosan, kiszámíthatóan működik, és nem rángatják túl gyakori preferenciaváltásokkal. Fontos nekik az, hogy egy inspiratív szakmai közösségbe kerüljenek, ahol van pár tucat vagy száz olyan ember, akivel együtt tudnak gondolkozni, dolgozni és akár szocializálódni is. Életminőség szempontjából Magyarországnak nincsenek rossz adottságai, Budapest egy nem túl drága, kellemes, élhető hely. A millenniumi generációnak azonban fontos ezen túl a fenntarthatóság, a tisztaság, a környezettudatosság, az egészséges életmód és az egészségügy is. A fizetés lényeges, de a szakemberek emberek is, élni is akarnak, nem csak alkotni.

A szerző a PwC Magyarország kelet-közép-európai HR-tanácsadási üzletágvezetője