Nem azért vannak jelen a nők az üzleti életben, hogy kellemesebbé tegyék a munkahelyi atmoszférát, hanem hogy eredményeket tegyenek le az asztalra - nyilatkozta a német Spiegelnek Hilde Tonne. A Telenor-csoport alelnöke alighanem egyike a norvég üzleti élet legsikeresebb nőinek. Harmincévesen egy olajipari cég középvezetésében dolgozott, majd igazgatósági tag volt a Gassnova és a Statkraft cégnél, a Norsk Hydrónál pedig több vezető pozíciót is betöltött. Tonne kezdetben bevallottan szkeptikusan állt a tőzsdei cégek felső vezetésében legalább 40 százalékos női arányt előíró norvég kvótarendszerhez, ám négy évvel annak bevezetése után elismeri a hasznát. Más államok is követték a norvég példát: Franciaországban, Hollandiában, Spanyolországban, Belgiumban és Olaszországban is elfogadtak hasonló szabályozást.

Új aktualitást adott a témának az a brüsszeli tervezet, amely jogszabállyal érné el, hogy az európai nagyvállalatok felügyelő­bizottságaiban 40 százalékra emeljék a nők arányát 2020-ig. Az ötletet nem minden állam fogadta örömmel: az unió 27 országából 10 ellenzi a női kvóta bevezetését, köztük Magyarország. Németországban más szelek fújnak: nemrég a felsőház kezdeményezett törvényt a témában.

HIÁNYZÓ SZEREPMODELLEK
Európában a nők aránya a tőzsdén jegyzett cégek felső vezetésében meglehetősen nagy szórást mutat: míg Máltán csupán 3 százalék, addig a skandináv államokban 25 fölötti. Pedig megéri komolyan foglalkozni a kérdéssel: kutatások szerint azoknál a vállalatoknál, ahol a női igazgatósági tagok száma eléri a 30 százalékot, javul a pénzügyi teljesítmény.

Ugyan a tervezet mögötti céllal az ellenzők is egyetértenek, nem támogatják, hogy európai szintű szabályozással kényszerítsék ki a nők részvételének emelését. Alternatív megoldásként a cégek önkéntességére alapoznak, közülük sokan a felelős vállalatirányítási elvekbe vagy az etikai kódexbe építik bele ezeket az elveket, illetve a belépés pillanatától kezdve mérik az előléptetéseknél a férfi-nő arányt.

„Így egészségesebb egyensúly alakul ki a vállalat struktúrájában, és azt is meg lehet előzni, hogy több lépcsőfokot átugorva nevezzenek ki nőket csak a kvóta betartása érdekében" - sorolja az előnyöket Czakó Borbála, a Hungarian Business Leaders Forum elnöke, az Ernst & Young globális igazgatója, aki egyébként egyetért a kvóta hasznosságával. Belgium esetében a törvény például hét évet adott az egyharmados nőarány elérésére, ez elég időt biztosít a női vezetők felkészítésére, mielőtt igazgatósági tagnak nevezik ki őket. Nagy-Britannia esetében a „comply or explain" pártján állnak, azaz a tőzsdei cégeknek tervet kell leadniuk, hány éven belül mennyivel növelik a női vezetők számát, és ha terveiket nem tudják tartani, magyarázatot kell adniuk a lemaradásra.

Magyarországon a tőzsdei társaságok felső vezetésében 2010-ben az európai átlaghoz hasonlatosan még a 14 százalékot közelítette a női arány, 2012-re azonban visszaesett 5,3 százalékra. Nagy Beáta genderkutató úgy véli, az alacsony számhoz nagyban hozzájárul, hogy hiányoznak a szerepmodellek. „Több ambiciózus női vezető lenne, ha a fiatalabb generációk látnák, hogy ez egy nő számára is vállalható karrierút" - hangsúlyozza a társadalomtudós. Úgy véli, hazánkban alaposan elő kellene készíteni a terepet a kvóta bevezetésére.

Ezt nemcsak a vállalatok néznék ugyanis rossz szemmel, hanem az átlagemberek is, mivel Magyarországon meglehetősen hagyományos az a társadalmi szerződés, amely kijelöli a nemek szerepét és feladatait (lásd a keretes írást). Emellett sokan emlékeznek még a szocialista időszakra, amikor kiemelten támogatták a női dolgozókat és vezetővé válásukat, ez akkoriban sokak visszatetszését váltotta ki.

UTAT MUTATNAK
A CIG Pannónia azon kevés magyar tőzsdei cég közé tartozik, amelynél Kádár Gabriella személyével 20 százalékot ér el a nők aránya az igazgatóságban. Az értékesítési vezérigazgató-helyettes támogatja ugyan a terv mögött rejlő szándékot, ám hozzáteszi: a legtöbb nő jobban örülne annak, ha rátermettsége és szorgalma révén jutna előre, nem pedig egy jogszabály előírása miatt. „A kvóta bevezetése óhatatlanul azzal jár, hogy a sikeres nők esetében legtöbben azt gondolják majd: őt is a kvóta röpítette a csúcsra, magától sosem jutott volna olyan magasra" - magyarázza. Középtávon még egy hölgyet vonnának be az igazgatóságba, októbertől pedig két nő is vezérigazgató-helyettesi posztot tölt be a cégnél. Mindez Kádár szerint már csak azért is egyedülálló, mert a tradicionálisan férfiterületnek tekintett biztosítási szakmáról van szó.

Noha a CIG Pannóniánál nem tudatos politika áll a számok mögött, a magas női arány hátterében sok esetben jól bejáratott programok rejlenek. Hazánkban jellemzően a nemzetközi cégek leányvállalatainál látni jó példákat. A Microsoftnál például a 10 fős felső vezetői csapat 40 százalékát alkotják női vezetők. A klasszikusan női munkakörnek számító pénzügyi és HR-vezetői pozíciók mellett női szakemberek irányítanak két olyan szakmai területet is, amely a cég jelenlegi átalakulásában jelentős szerepet játszik: az egyre erősödő konzumer, azaz az egyéni fogyasztói üzletág, illetve a fejlesztői csapat élén is női vezető áll.

Sokszor nyitott pozícióktól függetlenül keresik a szakmájukban kimagaslóan teljesítő hölgyeket az informatika világán belül és kívül egyaránt. Legtöbbjükkel folyamatosan kapcsolatban állnak, például negyedévente szakmai rendezvényeket szerveznek számukra, amelyek során megismerhetik a Microsoft tevékenységét. „Ez a gyakorlat lehetővé teszi, hogy amikor megnyílik egy lehetőség, nagyobb eséllyel gazdagodjon a vállalat egy újabb női tehetséggel" - mutat rá Fekete Judit HR-igazgató. Supporting Women in Microsoft elnevezésű programjukban pedig elsősorban a kommunikációs különbségekre és az érdekérvényesítésre helyezik a hangsúlyt.

NEM NŐI MAGÁNÜGY
Kiemelkedő programjáról ismert a General Electric (GE) is, amely 12 éve működteti női hálózatát. A cégen belüli civilszervezet a régióban 1900 tagot számlál, és változatos módon segíti a tehetségek szakmai előmenete­lét. Magáért az esélyegyenlőségért és a vezetés diverzitásáért a menedzsment és a humánerőforrás felel, amelynek a gyakorlati megvalósulását a Women's Network hatékony pluszeszközként segíti. Szabó Eszter kommunikációs igazgató szerint, aki a munkája mellett a régióban a Women's Network vezetője is, a nemzetközi szakirodalom azt mutatja, hogy viszonylag kevés nő kerül magasabb pozícióba, ha nincs valamilyen program, amely segíti őket. Ezért indította el a GE a női hálózatot, ahol a rendszeres találkozók és tréningek segítenek abban, hogy a nők szerepmodelleket lássanak, és fejlesszék kapcsolatrendszerüket, valamint vezetői tapasztalatokat szerezzenek.

A hálózat ráadásul úgy működik, mintha üzlet lenne - szerves elem például a tervezés és a rendszeres beszámolók -, így a network vezetői kockázatmentes környezetben fejleszthetik vezetői tudásukat és gyakorlatukat. A GE-nél jelenleg azon dolgoznak, hogyan tudnák megosztani más cégekkel jól bevált gyakorlatukat, ám tudják, a siker több tényezőn múlik. Ahogy Szabó Eszter rámutat, a női felső vezetők aránya nem pusztán a nők magánügye, ezért a jelenlegi helyzet férfi-női összefogással változtatható meg, arról nem is szólva, hogy az elmozdulást támogató programok csakis felső vezetői támogatással lehetnek sikeresek.

Férfias játékok
Nem támogatták a női kvóta esetleges bevezetését egy tavalyi kutatás alanyai, akik egy magyarországi multinacionális vállalat alkalmazottaiként vettek részt egy fókuszcsoportos vizsgálatban. A Budapesti Corvinus Egyetem oktatója, Vicsek Lilla és Nagy Beáta arra volt kíváncsi, hogyan ítélik meg a női vezetőket, illetve ez a kép milyen módon kapcsolódik a magyar társadalom által helyesnek vélt nemi szerepekhez. Eredményeik azt mutatják, hogy erősen tartják magukat a női vezetőkkel szembeni sztereotípiák, és míg középszinten hozzászoktak a női irányításhoz, a ranglétra magasabb fokain már kevésbé látják szívesen. A résztvevők számos női vezetőt tituláltak férfiasnak: egyrészt olyan vélt személyes jellemzők, mint határozottságuk vagy agresszívabb fellépésük miatt, másrészt a tipikusnak tekintett női mintától eltérő életút választása okán. Többségük például ellenérzésekkel szemlélte azokat a női vezetőket, akik szülés után pár hónappal visszatérnek dolgozni - ráadásul nemcsak a férfiak, a nők is elítélték őket. Ellenérzéseik dacára ugyanakkor sokan úgy vélték, szakmailag sok nő teljesít jól, vagy jobban, mint férfi kollégái, ugyanakkor a vezetői kompetenciáikat megkérdőjelezték.

Kapcsolódó cikkek