Éppen egy vidéki tárgyalásra igyekezett egy üzletkötő, mikor az autópályán felhívták a mobilján: forduljon vissza, mert felmondták a munkaviszonyát. A hazánkban megtörtént eset jó példa arra, hogyan ne jelentsük be az elbocsátást. Mostanában egyre több vezető szembesül a kellemetlen feladattal, hogy a rossz hírt közölje. Ez nemcsak a feleslegessé vált munkatársnak, de a döntéshozónak is fájdalmas és nehéz lépés.

Ha egy egész gyár zár be, akkor annyiból könnyebb a vezetés helyzete, hogy nem kell válogatni az emberek között, és a kommunikáció is egyszerűbb. A legnehezebb, ha a dolgozók bizonyos százalékát érinti a leépítés, hisz ilyenkor mérlegelni kell, kire nem lesz szükség a jövőben, és a távozóknak megindokolni, miért pont ők kerülnek lapátra. Mindeközben a maradók sem nyugodtak, hisz nem tudhatják, lesz-e újabb elbocsátási kör.

Érdemes felülről kezdeni a tervezést: azt nézni, hogyan néz ki a jövőben a szervezet, milyen funkciókra lesz szükség, kinek a munkája nélkülözhetetlen. A Nokia Komárom Kft. az idén összesen 2300 embertől vált meg. A cég februárban jelentette be, hogy az év során három hullámban hajt végre csoportos létszámleépítést: tavasszal, nyáron és ősszel. Ez különösen nehézzé tette a helyzetet, hiszen aki tavasszal megúszta az elbocsátást, nem lehetett biztos benne, hogy egy későbbi körben nem rá kerül a sor. „Embert próbáló feladat volt” – jegyzi meg Katona Gyöngyi HR-vezető.

KELLEMETLEN BESZÉLGETÉS
Első lépésként egyetlen nap alatt, turnusokban az összes dolgozónak bejelentette a felső vezetés a leépítést és az ütemezését. Elmondták az okot – az összeszerelést a vállalat ázsiai gyáraiba helyezik át –, elmagyarázták az üzleti környezetet. Az elbocsátandó dolgozók kiválasztásához felállítottak egy kritériumrendszert, minden terület beleszólhatott a döntésbe. Figyelembe vették az egyén teljesítményét és a szociális helyzetét is, például nem küldtek el egyszerre házaspárokat. Akiket elbocsátottak, a közvetlen vezetőjüktől tudták meg a hírt egyesével, esetenként kisebb csoportban. A rossz hír tapintatos bejelentéséhez a vezetőket komoly felkészítő programnak vetették alá, pszichológus segítségével. A beszélgetésen mindig jelen volt a HR-es.





A Magyar Telekom 2013-ban 500 munkavállaló elbocsátását tervezi, a többség várhatóan az idei év végén távozik a társaságtól. A munkatársakat a vállalat a minden alkalmazotthoz eljutó vezérigazgatói levélben, továbbá az intraneten közzétett információkkal, valamint a közvetlen munkahelyi vezetőkön keresztül tájékoztatta az érdekképviseletekkel aláírt megállapodás részleteiről, így a létszámleépítésről is.

„Mindenképpen egyesével kell beszélni az elbocsátandó alkalmazottakkal. A bejelentésen legyen ott a dolgozó közvetlen felettese vagy aki a döntést hozta, és a HR-es” – erősíti meg Juhos Andrea, a vezetőfejlesztéssel és karrier-tanácsadással foglalkozó Lee Hecht Harrison magyarországi ügyvezetője. Ez kellemetlen beszélgetés lesz, kötelező rá alaposan felkészülni a vezetőnek, lehetőleg a cég jogászával és HR-esével együtt. A vezető mondja el, mi történik a szervezetnél, miért van szükség leépítésre, és ennek következtében az illető munkaköre megszűnik.

MÁSODIK ESÉLY
Miért pont én? – ez a kérdés biztosan felmerül. Nem szerencsés ilyenkor az illető rossz teljesítményére hivatkozni, ugyanis azt dokumentálni kell a korábbi teljesítményértékelésekben. Az állását elvesztő dolgozó amúgy is sebzett, ne tapossunk bele a lelkébe. Jobb válasz a munkakör megszűnésére hivatkozni, vagy hogy a jövőben új kompetenciák kellenek a szervezetben. A vezető vállalja fel, hogy ő hozta meg a döntést az illető elbocsátásáról, bármilyen könnyű is lenne a felelősséget a távol levő tulajdonosokra hárítani.

Érdemes felkészülni a várható tipikus reakciókra és azok kezelésére. Az illető reagálhat megkönnyebbüléssel, vagy talpraesetten rögtön a végkielégítés mértékéről kezdhet tárgyalni, esetleg kéri, vegyék át a cég másiküzemébe, leányvállalatába. Van, aki sokkot kap, sírással reagál, vagy épp agresszívvé válik. Előfordul, hogy valaki rögtön perrel fenyegetőzik, nem ír alá semmit, és az ügyvédjét hívja. Ezekre mind-mind fel kell készülnie válasszal a vezetőnek. A beszélgetést érdemes rövidre fogni, 20-25 perc elég, a felettes viszont ezalatt tisztelje meg a dolgozót – ne csengjen a mobilja, ne tízóraizzon épp.

Ha a vezető végzett, a HR-es veheti át a szót, és elmondhatja, mi jár az alkalmazottnak, meddig kell még dolgoznia, milyen hosszú a felmondási idő, mekkora végkielégítés jár, mi a helyzet a juttatási csomag egyéb elemeivel, meddig használhatja a céges mobilt, autót az illető. Ma sokszor a vállalatok rögtön két papírt nyomtatnak ki: egy rendes felmondást és egy közös megegyezést, amely a munka törvénykönyvében megszabottnál vonzóbb végkielégítést kínál, viszont ennek aláírása után nem perelhet a dolgozó.

A Nokia igyekezett humánusan bánni feleslegessé vált alkalmazottaival. Az elbocsátottak a munka törvénykönyvében előírtnál nagyvonalúbb végkielégítést kaptak. További elhelyezkedésüket egy belső fejlesztésű outplacement-központ segítette, amely felkészítette az embereket az önéletrajzírásra, állásinterjúkra, álláskeresésre. A cég utánanézett, melyek a hiányszakmák, és ilyen képzéseket indított a távozóknak; meghatározott keretösszeg erejéig lehetett jelentkezni. Az elbocsátottak rendelkezésére állt német- és angolnyelv-tanfolyam is. A cég területén kifüggesztették a beérkező állásajánlatokat. Három állásbörzét szerveztek a távozóknak tényleges ajánlatokkal. Több mint hetven ember pedig saját vállalkozás elindításáról szóló képzésben vett részt, és anyagi támogatást is kapott az induláshoz. „Folyamatos kapcsolatban vagyunk velük, mindegyik talpon van, sok már profitot is termel” – számol be Katona Gyöngyi.

A Telekom létszámcsökkentésében érintett munkavállalók a munka törvénykönyvében és a kollektív szerződésben meghatározott juttatásban részesülnek. Az 50 évnél idősebb elbocsátottak választhatják a rendelkezési állományba kerülést – így a végkielégítés terhére szolgálati időt szereznek, ez legfeljebb 4 évig, illetve a nyugdíjjogosultság eléréséig vehető igénybe –, valamint a meghosszabbított felmentési időt. Az újra elhelyezkedést a távközlési társaságnál évek óta jól működő Esély program segíti, itt személyes tanácsadást, munkaerő-piaci tréninget és aktív álláskeresési segítséget nyújt a vállalat. A munkatársak tanácsadóval közösen találják ki, mi lenne számukra a továbblépés iránya, a felmerülő kérdésekre munkajogász válaszol.

A leépítés folyamatára visszatérve, fontos, hogy mindenki ugyanazt hallja a vezetőtől, különben pletykák indulnak el. Érdemes az elbocsátásokat rövid idő, lehetőleg pár nap alatt lezavarni, és utána közölni a szervezetben, hogy vége. A cégek viszont olykor nem akarnak csoportos létszámleépítést, így inkább hónapokra elnyújtva, folyamatosan teszik ki az embereket. Ez állandó bizonytalanságot, félelmet kelt a maradókban.

ÉRZELMI HULLÁMVASÚT
A távozók töltsenek minél kevesebb időt a munkahelyen, hisz az ő munkájukban sincs már köszönet, és folyamatosan demotiválják a többieket. Ne töltsék ki a felmondási időt a cégnél, a legjobb, ha aznap hazamehetnek. Minél hamarabb tájékoztatni kell a maradókat is. Ők is kapjanak meg minden információt: mi történt a cégnél, hogy néz majd ki az új szervezet, várható-e újabb leépítés. Fontos kérdés a távozók munkájának elosztása. „Ebbe érdemes bevonni a kollégákat, megkérni őket, válasszanak a feladatok közül” – javasolja Juhos Andrea. Így legalább annyit el lehet érni, hogy mindenki neki szimpatikus pluszmunkát kap.

Ha megvolt a leépítés, a maradók is ugyanazon az érzelmi hullámvasúton mennek át, mint a távozók. Épp ezért egy ideig nem lehet százszázalékos teljesítményt várni a csapattól. Fontos, hogy ebben az időszakban a vezető legyen elérhető, sétáljon sokat az irodában, a gyárban, hallgassa meg a dolgozók kérdéseit, reakcióit. Hagyja, hogy azok egymás közt kibeszéljék a traumát.

Egy menedzser számára azért is nehéz ez az életszakasz, mert folyamatosan több információja van, mint amennyit megoszthat. Közben érdemes azonosítania a kulcsembereket, és megelőzni, hogy távozzanak. Nem feltűnően, de több dicsérettel, odafigyeléssel motiválni őket, érzékeltetni, hogy fontosak. Pozitív jövőképet pedig minden cégnél maradó számára lényeges felmutatni.

Kapcsolódó cikkek