Noha a közvetítői, avagy mediátori tevékenységet idehaza már 10 éve törvényben szabályozták, a módszer lassan terjed. Minden előnye ellenére igaz ez a szervezeti mediációra is. Ennek során a felek nem bírósághoz, hanem független közvetítőhöz fordulnak a konfliktus megoldása érdekében.

Ez jellemzően nemcsak olcsóbb és gyorsabb a pereskedésnél, de a szemben állók elégedettebbek is a kimenetellel, hiszen azt végeredményben saját maguk hozzák meg. A tapasztalatok szerint a megegyezéseket 80 százalékban be is tartják.

Sokrétű konfliktusok

A Raiffeisen Banknál már öt éve működik a HR Business Partner modell. A partnerek mélyen benne élnek a szervezetben, így a potenciális kockázatokat mérlegelve, időben és hathatósan tudnak beavatkozni, a vezetőknek és munkatársaknak egyaránt segítségére lenni a konfliktusok feloldásában. Ezek egy ilyen nagyméretű szervezetben igen sokrétűek lehetnek, például az elvárt teljesítményszinttel kapcsolatban.

Ilyenkor a közvetlen vezető csak abban az esetben tud a munkatárs támogatójává válni, ha egyetértenek abban, mi a probléma, és mindketten motiváltak a megoldásban. Ezek a feltételek azonban nem minden esetben adottak.

Ha megszűnik a munkakör

„Ilyenkor lép közbe a HR Business Partner, aki objektivitással képes a feleknél elérni, hogy a fő problémára koncentráljanak, félretegyék előítéleteiket, érzelmeiket, és végül a konfliktus feloldódjon" - magyarázza Szőke Ildikó, a Raiffeisen Bank HR-igazgatója. Az esetek jelentős többségében előrevivő megoldás születik.

Hasonló eset a munkakör megszüntetését esetleg követő munkaügyi vita. Szőke Ildikó szerint akár több évig tartó pereskedést is el lehet kerülni, ha sikerül a HR által segített párbeszéddel mindkét fél részére elfogad.

További vállalati példákat a Figyelő március 28-i, idei 13. lapszámában olvashat.

Kapcsolódó cikkek