Nemrégiben egy nemzetközi pénzintézet hazai leányvállalata hr igazgatót keresett. A magyarországi gyakorlattól némiképp eltérően egy meglepő kritérium is szerepelt az álláshirdetésben: a jelentkezőktől a szakmai tapasztalat mellett elvárták azt is, hogy coach végzettsége legyen. Az eset nem példa nélküli: van olyan sales orientált multinacionális cég, amely a keresett magyarországi ügyvezetőtől várta el az értékesítési tapasztalat mellett ugyancsak e képesítést. Komócsin Laura úgy véli: a nemzetközi gyakorlat szemmel láthatóan begyűrűzött a hazai álláspiacra is. A Business Coach Kft. vezetője szerint e szemléletmód elterjedése felértékeli azt a tudást, amelyet a kimondottan felsővezetőknek szóló executive coach képzés nyújt a résztvevőknek.

Három éve ez a trend még nem volt jelen a hazai hr szakmában. Járosi Márton, a TNT Express Hungary Kft. ügyvezető igazgatója akkor szerzett ilyen minősítést, amikor még nem lehetett arra számítani, hogy annak a cv-ben mind nagyobb értéke lesz. Mint mondja, igazából a hr vezetőjük indíttatására fogott bele a többhónapos képzésbe. Neki magának korábban sosem volt coach-a, a módszert ugyanakkor ismerte, sőt, egyik legjobb barátja addigra már meg is szerezte az Executive coach minősítést, így nagyjából volt arról képe, mire számíthat. Ő maga nyitott volt, ám, mint mondja, több évtizedes vezetői tapasztalat birtokában - amelynek során napi szinten vetődnek fel például belső motivációval, ösztönzéssel kapcsolatos kérdések - azért nem számított alapvető szemléletváltásra a tanfolyam nyomán.

Járosi Márton a kurzus során legfőképpen a gyakorlatokat, és a rendkívül életszerű esettanulmányokat értékelte. „Nagyon értékes információkat, tudást kaptunk a másik ember megközelítéséhez. Ezt a szemléletmódot nemcsak felsővezetőként, a beosztottakkal való kommunikációban, hanem a magánéletben is sikerrel lehet alkalmazni, például a gyereknevelésben - különös tekintettel a kamaszkorral együtt járó konfliktusokra" - állítja. A tanultak elsősorban azt tudatosítják a felsővezetőkben: elengedhetetlen, hogy belső motivációja legyen az embernek. „Ha azt elérjük, hogy ezt értő hallgatással, releváns kérdésfeltevéssel magából, a saját személyiségéből hívja elő az ember, az az igazi siker. Ugyanakkor azt is látni kell, hogy ily módon a coaching egy meglehetősen időigényes folyamat, az érintettnek viszonylag sokat kell foglalkoznia magával. Éppen ez különbözteti meg a direkt utasításos vagy a tanácsadói jellegű vezetési stílustól" - hangsúlyozza a szakember.

Járosi Márton vezetőként úgy látja: ezen tudás birtokában immár gyakrabban alkalmazza a coaching módszertant. Ennek lényege, hogy a másik erősségeire építve érdemes megtalálni a megoldásokat a mindennapok problémáira is.

Kamarás Zsuzsanna, a Provident Pénzügyi Zrt. HR igazgatója legfontosabb feladatai egyikének tartja, hogy szinergiát teremtsen a vállalat felsővezetői körében. „A coaching egy olyan eszköztárat biztosít, mely a mindennapok megoldásait gazdagítja számomra" - indokolta a Figyelő Online-nak, miért tartotta fontosnak, hogy coaching ismereteket tanuljon. Mint mondja, a tanfolyam elvégzésével három célja volt - és mindhárom teljesült: a legjobbaktól tanulni, konkrét eszköztárral eljönni és egy színes csapatba bekerülni, ahol a résztvevők egymástól is tanulhatnak.

Elmondása szerint a kurzus fél évig zajlott, heti egy alkalommal. Valódi munka közbeni tanulást élt meg: az ismeretek fokozatosan váltak a mindennapok szerves részévé. „A megközelítéseim nagy mértékben változtak, sokkal gyorsabban képes vagyok a nézőpontváltásokra és rengeteg nyitott kérdéssel dolgozom, aminek köszönhetően gyakorlom a "két fülünk van és egy szánk"-elvet,vagyis az aktív hallgatást ,a másikra való összpontosítást" - hangsúlyozza.

Kapcsolódó cikkek