„Az Emberi Erőforrások Minisztériuma minden olyan kezdeményezést támogat, amely az esélyteremtést és a nemzedékek közötti együttműködést szolgálja, ezért hasznosnak tartja és támogatja a Sokszínűségi Egyezményt is" - mondta el Fűrész Tünde, Család- és Népesedéspolitikáért felelős helyettes államtitkár. „Fontosnak tartjuk a generációs együttműködéseket, egymás értékeinek átadását. Az idősek és a fiatalok ugyanúgy erőforrások, ezért is fontos az Emberi Erőforrások Minisztériuma számára ez a kezdeményezés" - tette hozzá a helyettes államtitkár.

„Markáns paradigma váltási szándék mutatkozik a foglalkoztatók körében. Az Y, Z generációval kapcsolatos folyamatos nehézségek, kihívások következtében a munkaadók egyre jobban fókuszálnak az idősebb korosztály (50+) vonzására, megtartására. Elmondásuk szerint azért, mert egyre inkább azt tapasztalják, hogy az idősebb munkavállalók sokkal megbízhatóbbak, lojálisabbak a szervezethez, megbecsülik a munkájukat, hosszú távon lehet velük tervezni, és a fiatal generációk esetében ez kevésbé jellemző mostanában" - számolt be Németh Judit, az mtd Tanácsadói Közösség ügyvezetője legfrissebb felmérésükről. Az esélyegyenlőségi, sokszínűségi jó gyakorlatokat feltérképező mtd Benchmark Kutatás tapasztalatait a IV. Esélykonferencia keretében tárták nyilvánosság elé. Az egy napos rendezvény során innovatív előadások és tapasztalatmegosztó kerekasztal-beszélgetések váltották egymást.

A 2014/15-ös kutatásából kiderült, hogy a válaszadó szervezetek többsége véli úgy, hogy a demográfiai folyamatok a jövőben kihívást jelentenek majd a szervezetek számára. Ugyanakkor a munkáltatóknak csak a kisebb része foglalkozik tudatosan a különböző életkorú/generációjú munkavállalók menedzselésével annak ellenére, hogy az ebből származó előnyök jelentősek lehetnek. Jelen helyzet szerint, a szervezetek jobban fókuszálnak a fiatal tehetségek vonzására és megtartására, és kevésbé az idősebb életkorú munkavállalók tudásának naprakészen tartására, egészségének megőrzésére, vagy akár a fiatalok és idősebbek közötti együttműködésre, tudásátadásra.

Kevés szervezet mondhatja el magáról, hogy kiegyensúlyozott korstruktúrával rendelkezik, talán éppen ezért tervezi a válaszadó szervezetek közel fele, hogy a jövőben szeretnék bővíteni a multigenerációs és kormenedzsmenttel kapcsolatos intézkedéseiket.

A workshopok témái és fő üzenetei
Kormenedzsment: az idősebb munkavállalók hatékony foglalkoztatása

„Egyes kutatások szerint 10 mai óvodásból 7 olyan munkakörben fog dolgozni, amely munkakörök ma még nem is léteznek. Éppen ezért nem véletlen, hogy a világ legnagyobb cégei azokat a diplomákat részesítik előnyben, melyek nem szaktudást adnak, hanem átváltható készségeket és képességeket. A magyar felsőoktatásra nem ez az irány jellemző. Ezért hisszük a Milestone-ban, hogy az egyébként tehetséges és jó képességű magyar középiskolások akkor válhatnak a leendő globális elit tagjaivá, ha a világ legjobb egyetemein, multikulturális, nyitott környezetben szerzik meg diplomájukat. Így lesznek felelős cégvezetők és munkaadók, és így lesznek majd Magyarország felelős leendő vezetői is" - mondta el Zeitler Ádám a Milestone Institute vezetője, a kerekasztal-beszélgetés témainspirátora.

„A beszélgetés célja az volt, hogy képet kapjunk arról, ma hogyan közelítjük meg az idősödő munkavállalóval összefüggő egyes kérdéseket egyéni és vállalati szinten, valamint a beszélgetés során igyekeztünk feltérképezni a jó gyakorlatokat az idősebb munkavállalók hatékony foglalkoztatása, kiválasztása, motiválása érdekében" - mondta el a beszélgetés moderátora Seres Nikoletta, Business Coach Kft. képviselője.

„Nemcsak Magyarországon, hanem a világ számos országában hasonló demográfiai és munkaerő-piaci folyamatok zajlanak. Növekszik az időskorúak száma és társadalmon belüli aránya, és növekszik az idősödő munkavállalók száma is. Az igazi nagy kérdés, hogy ezt - az egyén és a társadalmak, a munkahelyek - győzelemnek, ünnepnek, igazi eredménynek vagy kihívásnak, a legrosszabb esetben tragédiának élik-e meg. Az egyes országok közötti különbségek jól leírhatók azzal, hogyan reagáltak erre a változásra. És az egyén szintjén? Érdemes körülnéznünk. Én minden esetre nagyon aktív, tervekkel élő, az önkéntes munkára nyitott nyugdíjasokkal dolgozom együtt. A munkavégzés elől sem ugranának el! Mert a többség ... még tud ugrani." - mondta el Hegyesiné Orsós Éva a kormenedzsment témainspirátora.

Tudatos generációs sokszínűség a KKV szektorban

„A beszélgetéssel stimulálni, inspirálni szerettük volna a résztvevőket arra, hogy gondolják végig munkahelyük korstruktúráját, nézzenek rá, hogy milyen üzleti és emberi előnyökkel jár, ha az lényegesen sokszínűbb képet festene. A tudatosításon kívül konkrét példák, módszerek is elhangoztak. Szó volt arról is, hogyan kovácsolható versenyelőny a tudatosságból, sokszínűségből. Kiderítettük azt is, hogy a vezetőket, a tulajdonosokat mi inspirálja a sokszínűség menedzselésében" - nyilatkozott Márton-Koczó Ildikó a kerekasztal-beszélgetés moderátora.

„Nincsenek generációs, faji stb. megkülönböztetések, esélyt adunk mindenkinek, aki dolgozni akar. Nem hiszek a sztereotípiákban, hogy a fiatalok ilyenek, a matuzsálemek meg olyanok: találkoztam már lusta, lassú fiatallal és fitt időssel is. Az ember tisztelete az elsődleges, csak a teljesítmény számít. Az igaz, hogy ezen dolgozni kell, mert az emberekben előítélet, sztereotípia létezik, a vezetőnek ez ellen kell dolgoznia, és ezt a szemléletet kell továbbadnia a többi vezetőnek. Az önigazolás (Aronson) abszolút tettenérhető, a kollegáknak segíteni kell az ilyen helyzetek felismerésében különböző módon, finom szembesítések működnek. Önismeret fontossága" -mondta el a kkv kerekasztal témainspirátora Gazsi Zoltán, az Eisberg Kft. ügyvezetője.

Fiatal tehetségek vonzása és megtartása

„A beszélgetésen az új generációk toborzása, kiválasztása, motiválása tekintetében térképeztük fel a jó gyakorlatokat, mindezt a vállalati márkaépítés és a digitális technológia összefüggésében. A szakemberek arról is állást foglaltak, hogy tapasztalataik alapján miben különbözik leginkább az Y generáció és a majdani Z generáció tagjainak elérése a korábbi generációkétól. Kiderült az is, hogy a beszélgetés résztvevői leginkább milyen csatornákon igyekeznek vonzani a fiatalokat" - mondta el Márton-Koczó Ildikó a kerekasztal-beszélgetés moderátora.

„Meggyőződésem, hogy a tehetség mindenkiben ott van. Mindenkiben más tehetség, más módon - épp ezért sokszínűen - de jelen van. A McDonald's rendszerében kódolva van a befogadó hozzáállás és a sokszínűség. Törekszünk arra, hogy mindenki számára biztosítsuk azt a tanító és támogató közeget, amelyben felismerheti a saját erősségeit, amikben jobb másoknál, sőt, képes fejleszteni, kamatoztatni azokat. Vezetőként tapasztalom, hogy ha sokféle tehetség egyszerre van jelen a vállalatban, az erőt, rugalmasságot, alkalmazkodóképességet és a folyamatos tanulásra való ösztönzést jelent a szervezet számára" - mondta el Horváth Ágnes a McDonald's Magyarországi Étterem Hálózat Kft. ügyvezetője, a rendezvény egyik témainspirátora.

Jövőkép építő kerekasztal - vajon milyen lesz a munkaerőpiac 2030-ban

„A jövőkép alkotó kerekasztal arra tett kísérletet, hogy megfejtse, milyen formában változik a foglalkoztatás, a munkaerőpiac 2030-ra. Nemzetközi kutatásokat és prognosztizálásokat elemezve megvizsgáltuk, hogy miben változnak a munkáltatók és munkavállalók, rendelkezünk-e a megfelelő készségekkel illetve fejlesztési potenciállal, és miképp befolyásolják ezek a várható trendek az esélyegyenlőséget (vice versa). Olyan izgalmas kérdéseket vitattunk meg, minthogy miképp lesz kornélküli egy vállalat, hogy mit jelent, hogy az emberek inkább vállalatokkal, mintsem vállalatoknak fognak dolgozni, hogy a technológiai vívmányok milyen kihívásokat és lehetőségeket tárnak e téren elénk és vajon a munka-magánélet jobban szétválik vagy éppen ellenkezőleg, még inkább egymásba fonódik majd?! S mindez milyen lehetőségeket vagy veszélyeket rejt magában a szellemi tőke gondozása és kiaknázása kapcsán Magyarországon és a cégeknél" - mondta el Fertetics Mandy, a Magyarországi Üzleti Tanács a Fenntartható Fejlődésért szakmai vezetője, a kerekasztal-beszélgetés moderátora.

Összefogás a diszkrimináció-mentes, esélyegyenlőséget biztosító foglalkoztatásért a generációs kihívásokkal küzdő Európai Unióban
„Mi a Nova-Papír Zrt.-nél nem csak hiszünk a sokszínűség alkotó erejében, hanem az elmúlt évek tapasztalatai azt mutatják, hogy üzleti szempontból is megtérülő BEFEKTETÉS. Igen, BEFEKTETÉS, csupa nagy betűvel. Ha úgy tetszik élő példája vagyunk annak, hogy az üzleti siker és az esélyegyenlőség, vagy társadalmi felelősségvállalás járhat kéz a kézben. Mi már tudjuk, hogy lehet sikeres az a vállalkozás, ahol a különböző generációk, nők és férfiak, romák és nem romák vagy akár fogyatékkal élők alkalmazása nem hátrányt, hanem hozzáadott értéket jelentenek a cég számára" - mondta el a magyarországi Diversity Charter kezdeményezés panelbeszélgetésének nyitóbeszédében Lakatos Sándor a Nova-Papír Zrt igazgatósági tagja.

A Diversity Charter, azaz a Sokszínűségi Egyezmény kezdeményezéshez közel 40 cég (külföldi, magyar, állami) csatlakozott alapító aláíróként a panelbeszélgetést követő aláíró ceremónián.
A konferencián szó volt még a generációs hídépítésről a munkahelyen és vállalati értékteremtésről, amely felelős foglalkoztatással párosul.

A IV. mtd Benchmark Kutatásból az is kiderült, melyek a generációs sokszínűség fejlesztendő területei

"Fontos az életkori tudatosság növelése, az életkor szerinti összetétel figyelemmel kísérése, a status quo megkérdőjelezése. A szervezeti kultúrában nem elég a diszkriminációmentesség biztosítása, a generációkkal kapcsolatos pozitív üzenetek megfogalmazása is szükséges. Hiányzik még a toborzás és kiválasztás életkor alapú auditja és a proaktív módszerek a generációk elérésére, valamint generációk közötti tudástranszfer tudatos alakítása. A szervezeten belül a fiatalokat és időseket célzó intézkedések kiegyenlítése, Az active ageing/aktív öregedés politikájának fejlesztése" - derült ki Tardos Katalin, a kutatás vezetőjének előadásából.

A Sokszínű és Multigenerációs Szervezet TOP 10 díjról

A Sokszínű és Multigenerációs Szervezet TOP 10 díj az mtd Tanácsadói Közösség által kifejlesztett két index, Sokszínűségi, illetve Multigenerációs Index eredményén alapul. Ezt az elismerést azok a szervezetek kapják meg 2015-ben, amelyek a 2014-es IV. mtd Benchmark Kutatás eredményei alapján kiszámított kombinált Sokszínűségi és Multigenerációs Index alapján a 10 legmagasabb pontszámot érték el. Mind az esélyegyenlőség és sokszínűség, mind a multigenerációs munkahely tekintetében kifejtett szervezeti teljesítményt a két index egy nullától százig terjedő skálán osztályozza, ezáltal könnyen összehasonlíthatóvá válnak a szervezetek teljesítményei. A két indexen szerzett pontszám átlaga alapján határoztuk meg a 10 legjobb teljesítményt nyújtó szervezetet. A Sokszínű és Multigenerációs Szervezet TOP 10 logót a nyertes szervezete két évig, a következő benchmark felmérés eredményének kihirdetéséig használhatják.

A Sokszínű és Multigenerációs Szervezet TOP 10 díj nyertesei

A 2015. évi Sokszínű és Multigenerációs Szervezet TOP 10 díjat az alábbi foglalkoztatók nyerték el: Gábor Dénes Főiskola, Hajdu Autotechnika Zrt., Hewlett-Packard Informatikai Kft., Magyar Olaj és Gázipari Nyrt., Magyar Telekom Nyrt., McDonald's Kft., Nestlé Hungária Kft., Provident Pénzügyi Zrt., Tigáz Zrt. és a KKV-különdíjat a Private Balance Kft. nyerte. A díjátadó gála a Paradance Company kerekesszékes tánccsoport és Dózsa György Gimnázium táncos növendékeinek egyedülálló táncműsorával zárult.