Létezik vajon „sales személyiség", akit keresnünk kell, hogy egy sikeres csapatot tudjunk felépíteni? Az eddigi kutatás és tapasztalat szerint nem: minél inkább egy komplex környezetben kell egy összetettebb terméket vagy szolgáltatást eladni, annál fontosabb, hogy milyen hozzáállással, milyen szokásokra és készségekre kell építeni az illető értékesítőnek. Lényeges az akarat és értékek szerepe; a karakter és a személyiség viszonya a készségekhez. Vannak, akik extrovertált emberek, mégis félelmeik vannak az eladással szemben, mert úgy érzik, hogy olyan dolgokat kell eladni, amire a másiknak nincs is szüksége. Van olyanok is, akik remekül építenek kapcsolatokat, de nem tudnak jól lezárni üzleteket. Ugyanakkor megint másoknál a személyiség és a hiedelmek nem állnak útjában a helyes értékesítési gyakorlatnak, de bizonyos készségek még fejlesztendőek. Rendelkezésre áll ugyanakkor egy nagyon erős kutatási eredmény, amely az értékesítőket öt csoportba sorolja(Sales Executive Council kutatás):

1. „Magányos farkasok" - akik a saját útjukat járják
2. Probléma megoldók - akik remek analitikus és problémamegoldó képességekkel rendelkeznek
3. „Hajtós munkások" - akik pontosak precízek és a végsőkig elmennek, hogy teljesíteni tudjanak
4. „Kapcsolatépítők" - akik remekül építenek kapcsolatot, simulékonyak és sok időt szánnak az ügyfelekre
5. „Provokatív mozgatók" (Challenger) - akik nem félnek a konstruktív feszültségtől, egyedi tudást adnak át, megkérdőjelezik a jelenlegi gyakorlatot és jól kontrollálnak/zárnak

A fenti négy különböző típusú értékesítő eredményessége változik attól függően, hogy mennyire komplex az eladási folyamat. Komplexebb sales folyamat esetén a jól teljesítők 54 százaléka Provokatív mozgató kategóriába kerül!

Homok a sales gépezetben

Amerikában és multinacionális vállalatok nagy részében már egy évtizede a sales folyamat kialakításáról és kemény követéséről szól minden. Ezek a hatékony vállalatok nagy erőfeszítést tettek azért, hogy leírják a hatékony értékesítés pontos lépéseit és a sales vezetők kőkeményen megkövetelik ennek betartását. Ez párosul azzal, hogy tiszta teljesítménymutatók mérik azokat a kulcs aktivitásokat, amelyek a sikeres üzletkötés felé vezetnek. A legújabb kutatások viszont arról számolnak be, hogy homok került a szuper hatékonynak tűnő sales gépezet fogaskerekei közé. Úgy tűnik, hogy a világon mindenütt ugyanazt tanítva a saleseknek, nem lehet valódi különbséget felmutatni.

A teljesítménymutatók pedig sokszor a értékesítési tevékenységét mérik, és nem végeredmény-orientáltak. Így könnyen elfordulhat az, hogy mondjuk azok a tevékenységek, melyeket a jutalékos rendszer díjaz, inkább afelé mutatnak, hogy minél több üzletet zárják le a lehető leggyorsabban, ami végső soron a profitabilitás romlása és a minél gyorsabb ár alapú üzletkötés felé szorítja az embereket. De az is sokszor megtörténik, hogy olyan tevékenységek eredményességét mérik, mint a tárgyalások száma, vagy az új ügyfélkapcsolat felvételek száma, ami ha nem párosul végeredmény orientált mérőszámmal, akkor könnyen kijátszható illetve nem jár mérhető végeredménnyel.

Ennek fényében az USA-ban már arról beszélnek, hogy kevesebb szerepe van a jutaléknak, mint hittük és érdemesebb magasabban kvalifikált embereket keresni, akik képesek egy szabadabb környezetben is dolgozni, mert magas a belső motivációjuk és komoly intellektuális kapacitással bírnak. Egyre több példa van arra a világban, hogy egy cég átvált egy magasabb fix fizetésre és menedzsment szempontból átteszi a hangsúlyt egy lazább és támogató menedzsment irányába.

Hogy lesz ez Kelet-Európában? Nálunk még mindig újdonságnak számít a sales folyamat szemlélet - mintha egy egy lépéssel le lennénk maradva. Amerikában már az a téma, hogy nem elég az érzelmi intelligencia ahhoz, hogy a salesben valaki sikeres legyen, nálunk még az a téma, hogy milyen fontos az milyen fontos és lehet, hogy mérni kellene a kiválasztás során.

Aligha lesz lineáris a fejlődés. Vagyis nem megyünk már végig minden lépcsőfokon, nevezetesen először a sales gyár fokozaton és utána majd azon a fejlődési fokon, ahol már nagyobb szerepe van az egyéniségnek és és a kreativitásnak, illetve az egyéni döntéseseknek. Ehelyett valahol középúton lesz a megoldás. Szükség van arra, hogy legyen egy egységes irányvonal és recept, ami leírja, hogy mi lenne hatékony, ugyanakkor nagy szerepe van az egyéni tehetségnek és döntési szabadságnak is.

A szerző Fehér A. Miklós, pszichológus és közgazdász végzettségű szervezetfejlesztő coach és tréner. 20 év magyar és nemzetközi tapasztalattal rendelkezik a vállalatvezetés területén. Az Advantage Group alapítója ügyvezető partnere, a Feldmár Intézet egyik társalapítója.

Kapcsolódó cikkek